建材贸易公司绩效考核办法

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1、建材贸易公司绩效考核【行业属性】建材贸易【企业背景】某建材贸易公司曾在2000年排名中国建材行业前50强，销售额近4亿。然而，从2002年年初开始，该公司的经营陷入了困境。原因在于该公司的盲目扩张导致企业管理的各个环节跟不上，管理人才严重缺乏，管理水平急剧下滑。为此，该公司开始下力气制定合理的人才政策，营造良好的人才成长环境，以吸引、选拔和培养优秀人才，提升公司的整体管理水平，改变人才严重匮乏的现状。【现状分析】通过调查，我们发现：1．该公司的绩效指标体系过于简单，过于重视对短期业绩的考察，而对关乎公司长远发展的工作关注得不够，表现之一

2、就是片面追求发展速度，忽视对人才的培养。2．绩效考核成绩对薪酬的影响过大，使得员工没有安全稳定感，同时还使员工形成了一种畸形心态，公司上下处在一种过分追求短期利益的氛围中。3．公司的数据系统相对完善，许多反映公司经营管理状况的量化绩效数据都能较为容易地获得，但是由于管理层没有认识到这些数据的意义，未能使之与绩效考核有机地联系起来。【解决策略】针对该公司的现状，我们提出了以下改善策略：1．建立更加全面的绩效考核指标体系，将公司的短期利益与长远利益统一起来，引入更多流程、成长和客户方面的指标。2．调整绩效工资随绩效考核等级浮动的比例，避免由

3、于绩效浮动带来过大的薪酬变动，适当增加员工的安全感，同时使绩效考核能够具有很好的引导作用。3．充分利用公司现有的信息资源，建立完善的绩效考核数据搜集和分析系统，有效降低考核成本，提高管理效率。【实施效果】通过建立、运行新的数据管理系统，该公司营造了良好的人才成长环境．为人才的全面发展提供了很好的氛围。之后，在柏明顿顾问团队和该公司各级管理人员的一起努力下，该公司逐渐摆脱困境，实现了人、财、物的协调发展。【组织结构】总经理总经理室财务总监财务中心培训部长人力资源中心人力资源部长商务总监商务中心市场部长市场中心市场总监总经理绩效考核计划表考

4、评项目计算方式目标m配分P最高目标a／A最低目标b计分方法考核部门／数据来源1销售目标达成率实际销售额÷计划销售额×100％≥90％55a-最高目标(即理想目标)A-最高分m-目标(本表制定的目标)p-基准配分(本表的配分)b-最低目标x-实绩目标越大越好时：当实绩x>m时实得分=(x-m)×(A-p)÷(a-m)+p当实绩x

5、100％≥90％253销售费用率实际销售费用÷实际销售额x100％≤9％134货款回收率实际回收货款÷(发货金额+应收账款期末余额)×100％≥90％55呆账发生率呆账金额÷发货金额×100％≤0．4％2合计100实际得分≤120总经理绩效目标与实际达成统计表项目2004年2005年2006年2007年2008定合计销售额目标4．5亿6亿8亿11亿15亿44．5亿实际企业利润目标4.5亿×6％6亿×7％8亿×9％11亿×lO％15亿×lO％8.813％实际2700万4200万7200万11000万15000万4．01亿计划超额利润0～4

6、09万500～999万1000～1999万2000～2999万3000万以上奖金比例20％15％10％5％2％实际超额利润奖金比例说明：总经理绩效考核评分表考评项目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1销售目标达成率目标95％95％95％95％95％95％95％95％95％95％95％95％实绩实际达成率得分2企业利润达成率目标实绩实际达成率得分3销售费用率目标实绩实际达成率得分4产品制造过程合格率目标实绩实际达成率得分5呆账发生率目标实绩实际达成率得分合计拟订审核批准共页第页职务与姓名密级：签批与日期保管：人力资源部

7、总经理绩效考核汇总表项目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月l实际回款额计划回款额销售目标达成率2实际销售费用实际发货金额销售费用率3实际回收货款发货金额应收账款期初余额货款回收率4商业退货额实际发货金额商业退货率5呆账金额发货金额呆账率合计拟订审核批准共页第页职务与姓名密级：签批与日期保管：人力资源部人力资源中心－人力资源部部长绩效考核计划表考评项目计算方式目标m配分P最高目标a／A最低目标b计分方法考核部门／数据来源考核部门1招聘合格率当期转正人数÷当期应转正人数×100％≥90％15100％=18分≤75％=0分

8、a-最高目标(即理想目标)A-最高分m-目标(本表制定的目标)p-基准配分(本表的配分)b-最低目标x-实绩目标越大越好时：当实绩x>m时实得分=(x-m)×(A-p)÷(a-m)+p当实绩x