第五章人力资源管理

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1、第五章人力资源管理将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑课程引言第一节人力资源管理概述一、概述1.资源（resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富。内容自然资源人力资源2.人力资源人力资源（humanresources）又称劳动力资源，是依

2、附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。是能够推动社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。3.人力资源管理人力资源管理（HumanResourcesManagement）是指对人力这一资源进行有效开发、合理配置，充分利用和科学管理。（一）护理人力资源管理的目标人与岗位匹配人与人的科学匹配人的需求与工作报酬匹配护理人力资源的特点人的主观能动性人力资源的可变性人力资源的组合性人力资源闲置过程的消耗性人力资源的流动性人力资源的可塑性二、护理人力资源管理体系高层护理管理者-副院长、护理部主任基层护理管理者-护士长中层

3、管理者-科护士长三、护理人力资源管理职能1.护理人力资源规划2.护理人员招聘3.护理人员培训4.护理人员绩效评价5.护理人员开发及发展职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境1.护理人力资源规划（nursinghumanresourcesplan）医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并作出策划的过程2.招聘（recruitment）是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹

4、配的过程。3.人员培训通过医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务能力和工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。绩效评价（Performanceappraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。5.护理人员开发及发展人才流失6.护理人员的薪酬管理和劳动保护第二节护理人员招聘招聘基础：护理人力资源规划护理工作分析招聘：拟定招聘计划发布信息接受申请甄选：申请书筛选理论、技术考试面试其他录用：体检、背景调查、试用、签约评估：程序效率护理人员招聘流程图一、职务分析工作分析（jobanalysis）：

5、又称职务分析，通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。职务分析概念的要素分析岗位工作内容确定职务固有的性质和组织内职务之间的关系和特点确定成员具备的要求工作描述（jobdescription）又称工作说明，是对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。任职资格是根据工作所描述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况及其他。二、寻求符合护理岗位的候选人护理人员招聘（nursesrecruiting）医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的个人到医院应聘、医院根据

6、需要和应聘者条件从中选取人选予以录用的管理过程。三、招聘考核和面试(一)考核理论技能(二)面试请8~10位同学采取无领导小组讨论方法呈现面试场景。课堂互动四、录用体检和试用考察五、录用决策和招聘工作评估试用时间为3个月第三节医院护理人员配置及管理岗位设置一、医院护理人员配置1.我国护理人力资源与教育状况（1）护理人力资源配置不足（2）护理人力资源面临着新情况（3）护理教育状况有待改善（一）护理人力资源配置不足时间卫生人员（万）护士（万）床护比医护比2001年599万128万2004年130.78（29.8%）1：0.33标准50%1：0.4（2）护理人力资源面临的新

7、情况健康服务需求的增加现行人事制度的改革人力资源国际化（3）护理教育状况有待扩大院校教育体系护理继续教育趋势请学生讨论人员配置的原则护理人员配置的原则1.科学配置的原则2.成本效率原则3.结构合理原则4.个人岗位对应原则护理管理岗位职责及任职资格护理部主任岗位职责及任职资格科护士长岗位职责及任职资格护士长岗位职责及任职资格三、护理工作模式个案护理(casenursingcare)功能制护理(functionalnursingcare)整体护理(holisticnursingcare)临床路径(clinicalpathway)功能制护理：各项护理活动为中心的护理方