第五章薪资制度设计

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1、第五章　薪資制度設計薪資管理工具薪資調查薪資制度設計原則薪資結構設計方法薪資結構設計的專有術語扁平寬幅薪資結構結語薪酬管理薪資管理工具一、工作分析二、職位評價三、薪資調查四、薪資結構薪資調查一、薪資調查的目的1.幫助企業瞭解同一人力來源的勞動力市場的其他企業的薪酬政策、薪酬作法、薪資給付、福薪酬管理薪酬管理利制度的相關資訊，以作為企業內設計、修改薪酬政策的重要參考依據。2.幫助制定新進人員之僱用起薪。3.幫助查對薪資不合理的職位。4.幫助瞭解同業平均考績調薪、平均晉升調薪與一般調薪之價碼。5.幫助掌握薪資管理的新趨勢。6.糾正員工對某類工

2、作給薪的誤解，並對員工工作動機產生正面的影響。7.衡量企業的競爭力。8.薪資結構的「定價」。薪酬管理9.計畫年度調薪預算與維持薪資政策與運作。10.與員工∕工會薪資給付基準的溝通工具。二、薪資市場行情的來源1.非正式和其他企業人力資源主管交換意見。2.定期蒐集報刊人事廣告上企業徵才所列的待遇及條件。3.參考應徵者所提供的薪資資料。4.參考同類型職位在招聘廣告中所列的待遇及條件。5.參考政府機構或民間財團法人之薪資調查報告。6.向職業仲介機構查詢。薪酬管理7.向經常交易的供應商尋取他廠的薪資資訊。8.參觀就業博覽會取得資料。9.定期向專門做

3、薪資調查的企管顧問公司購買其薪酬分析報告。10.委託企管顧問公司做薪資調查。11.參加人力資源管理人員組成的聯誼會取得資料。12.企業自行做年度薪資調查。三、年度薪資調查作業(一)薪資調查的對象(二)薪資調查的家數薪酬管理(三)選擇代表性的職位(四)確定要蒐集的資訊(五)蒐集薪資資料的(六)薪資調查的過程(七)資料回收與整理(八)薪資調查的週期(九)年度薪資調查的作業準則(十)取得薪資調查後的作業(十一)薪資調查注意事項(十二)薪資調查的指導原則薪酬管理薪資制度設計原則有關薪資設計的基本原則1.具有歷史傳統之企業組織，薪資設計制度之調整不

4、同於「新設公司」薪資體系的草創，不能完全揚棄舊制之規範，應做「體制內改革」，才能創造和諧，建立共識的員工關係。2.瞭解同業薪資水平，以企求達到薪資之外部競爭性，經得起與其他同業比較，並利於人才競爭。3.薪資問題並非孤立事件，其設計必須配合組織、職位體系及晉升辦法，三者完整結合，才能相輔相成。薪酬管理4.薪資制度之遊戲規則貴在客觀與理性，必須考慮各項職務之「相對價值」，以發揮「屬職」之特色。5.對於員工資歷，給予適度尊重，兼具「屬人」薪資的特色，但非無意義的純粹「年功序列制」，以免造成人事成本遞增，並防止高薪低就的後遺症。6.薪資制度貴在反

5、映員工表現與薪資的關係，然亦需杜絕釀成過渡遞延於薪資差異之長期不公平，以發揮「屬能」薪資之激勵效果。7.薪資的設計，應促使其能實質滿足員工生活及薪酬管理表5～5：薪資方案的比較表薪資方案優劣分析屬人薪資屬職薪資屬能薪資特色衡量年資、學歷，給付薪水不執行該職務，則不支薪（職務已標準化者較適用）能力夠，不執行該職務，亦給付該職位之給薪優點重視前輩尊重經驗（組織與工作相關者較有利）具保障性具同工同酬（不同工作不同酬）較具客觀性（可與工作配合）具某種程度保障激勵真正有能力者能具加薪彈性（只要認定能力夠）較具開放、專技導向缺點可能高薪低就薪資成本不

6、斷增加較無法激勵年輕而能力強之員工職級需先設定，較複雜易僵化以升等、升級為加薪依據（人事管道升遷阻塞時，較缺乏激勵性）過度競爭，較不尊重前輩（傾向個人者主義）能力評定較不易明確薪資管理不易資料來源：吳秉恩（1999），分享式人力資源管理，翰蘆圖書出版，頁472薪酬管理工作之基本需求，並顧及職務特殊性之給付，更進而對於表現優異者有應得之彈性獎酬（工作獎金或年終獎金）。8.薪資設計之操作作業，除應具備固定結構之恆常性外，在面臨環境因素的變遷（例如：工作技術改善、職位體系調整等）時，能有效彈性調整，卻不破壞薪資結構的完整性。薪酬管理薪資結構設計

7、方法一、整體獎酬計畫考量面向1.勞動力市場2.雇主3.員工4.競爭市場5.財務狀況6.環境分析二、決定個人薪資的因素(一)職務（job）(二)技能（skill）薪酬管理(三)績效（performance）三、薪資結構設計的關鍵性要素(一)保健（hygiene）基準的薪資(二)職務（job）基準性薪資(三)績效（performance）基準性薪資(四)技能（skills）基準性薪資四、給付等級的決定1.實施薪資調查，瞭解同業間之薪資水平。2.進行職位（工作）評價決定工作的相對價值。3.將工作集群歸至各個給付等級。薪酬管理薪酬管理薪酬管理五、

8、設計薪資結構的步驟1.將薪資調查的結果畫成分布圖。2.將差異過大的薪資資料剔除。3.畫出市場平均薪資線。4.畫出公司目前的平均薪資線。5.決定公司的薪資政策線。6.決定職位等級數。7.計算各職