高级人才选拔—评价中心法应用

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1、-高级人才选拔——评价中心法应用情景模拟测评一、评价中心及其发展评价中心是二战后迅速发展起来的一种更全面更有效更客现的人才素质测评新方法，它不仅加大了口头测试的比例，而且采用了各种类型的测试项目，能提供不同方面有价值的资料和信息；它不仅注意被试人现有才能的测评，也注意其潜力的发掘，还注意到个人在群体中的地位和表现；不仅看重基础理论和知识测验，还注意实际工作能力以及应变、适应能力的测验等。在此以前，对被试人实际工作能力和潜力的测评一直是人才测评中的一个难点，测评中心系统比较好地解决了这个问题。现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等

2、素质特征的现与评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评的新方法。评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人才素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为

3、、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质，评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。所以它又被称为情景模拟测评、模拟演示测验等。也有人根据评价中心的特点与作用，称之为管理鉴别与培训中心。不仅如此，评价中心还将心理测验、笔试、面试等传统测评技术纳入自身，优势互补，形成了一个综合、全面的素质测评系统。情景模拟技术最早起源于德国心理学家哈茨霍思等人的个性研究，后来被德国的一些军事心理学家用来挑选军官。第二次世界大战期间，美国战略情报局(0SS)将此方法用于挑选特工人员，获得了成功。由于情报局的特工人员经常要在高度心理压力下的敌后进行各种活动，他们就设计了一套具有一定的情景

4、压力的模拟测验来选较优秀的特工人员。如派一组人给某个特工候选人指挥，要求在一定的时间内完成炸毁一座敌人军火库的任务。在任务进行的过程中，不断发生各种意外事件干扰和阻碍任务完成。与此同时，测试人员从中观察候选人的组织能力、指挥能力、应变能力、控制力以及遭到挫折时的表现。又例如，要求候选人虚构各种故事用以掩盖自己的真实身份，这主要是测试被试人的撒谎和应变能力。为此，人们设计了许多巧妙的陷井来诱使被试人露馅。战后，许多军事心理学家和军官加入到公司企业中从事小规模的人员测评活动。逐渐地，情景模拟技术研究得到进一步的发展与完善，逐步形成一个包括多种评价方法与形式的测评系统——评价中心。随后，评价

5、中心开始进入工商界、行政管理部门，并广泛应用于管理人才的素质测评、选拔和培训活动中。20世纪50年代，美国电话电报公司开始率先使用评价中心技术进行人才素质测评和人才选拔。在此之后，美国许多有名的大公司如通用电气公司，国际商用机器公司(IBM)，福特汽车公司、柯达公司、俄亥俄州标准石油公司、西尔斯·-页脚---罗勃克公司也都采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构来评价管理人选。美国政府的一些部门如农业部、国内税收署也应用评价中心选拔人才。据统计，目前美国每年有数十万人接受评价中心的测评。其中绝大多数是经理和高级管理人员及其候选人。为了规范评价中心技术的测评，美国还专门制定了《评价中心

6、实施标准和道德准则》。英国、法国、加拿大、澳大利亚、日本、前苏联等国也都采用这种方法进行人才测评。我国近几年来，政府部门和许多企事业单位也开始采用这种方法选拔人才，同样也收到了良好的效果。实践证明，评价中心是一种很有价值和发展前途的人才测评技术。需要指出的是，评价中心几乎专门用来评定管理人员，这是因为迄今发展起来的评价中心都侧重于对管理人员的测评，然而这个方法本身并不一定局限于这种职业人员的素质测评上，它的适用范围会越来越广。二、评价中心测评法的特点从人才素质测评技术发展的历史来看，它经历了一般测验阶段，人事考核阶段，评价中心民主阶段三个阶段。早期人们普通采用背景调查、推荐书、面试、书

7、面测验(包括智力测验、成就测验、个性测验、职业性向测验、生理素质测验等)等方法来测评人员素质。由于很少涉及到与工作本身有关的技术、知识或管理技能，测评缺乏针对性与代表性，测评结果总是不理想，效度往往都不高，不能真正弄清被试人的实际能力。人事考核测评法虽然又前进一步，但仍有一定的问题。例如，可以考察被试人在现岗位上的能力与表现，但无法确定他在更高层次岗位上是否称职。20世纪五六十年代，在总结前两个阶段经验与教训的基础上产生了评价中心。它具有以下几