薪酬体系设计流程的优化.doc

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1、薪酬体系设计流程的优化　　以下为学术堂为大家提供的薪酬体系设计流程的优化，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！　　本篇论文目录导航：　　　　【题目】T公司薪酬系统设计研究　　【第一章】T公司薪酬体系优化分析绪论　　【第二章】T公司薪酬现状分析　　【】薪酬体系设计原则及总体思路　　【】薪酬体系设计流程的优化　　【第四章】优化T公司薪酬体系的实施与保障措施　　【结论/参考文献】T公司薪酬制度完善研究结论与参考文献　　　　薪酬体系设计流程的优化　　薪酬体系设计流程的优化　　以下为学术堂为大家提供的薪酬体系设计流程的优化，如该篇不是您所需要的

2、，可下拉到本页底部，查看更多！　　本篇论文目录导航：　　　　【题目】T公司薪酬系统设计研究　　【第一章】T公司薪酬体系优化分析绪论　　【第二章】T公司薪酬现状分析　　【】薪酬体系设计原则及总体思路　　【】薪酬体系设计流程的优化　　【第四章】优化T公司薪酬体系的实施与保障措施　　【结论/参考文献】T公司薪酬制度完善研究结论与参考文献　　　　薪酬体系设计流程的优化　　组织机构调整。　　薪酬体系在组织结构设置后进行设计。科学的组织结构设计为薪酬体系的设计提供架构。组织机构必须以战略为核心、以市场为导向，同时一般遵循以下一些基本原则：（1）结构简单效力强；

3、（2）权利、责任、利益公平；（3）把握重点监管内容；（4）专业分工和协作原则；（5）注重客户需求；（6）单独设立执行方与监督方；（7）弹性原则；（8）管理适度。　　如图3-1所示，T公司目前的组织构架如下，从左至右共分生产管理部门、生产部门、职能部门三个大部门。　　经过调查分析T公司的组织结构中存在的问题主要有以下几点：　　（1）综合设计部的设置不合理。在公司内引入竞争机制、培养符合型人才、可以独立完成综合性的项目、避免由于部门之间的沟通造成的效率下降，这种初衷是好的，而且这也是未来的发展趋势。但在目前情况是，T公司人数不多，而这个部门的能力比较薄

4、弱，不能充分发挥应有的职责，所在产生岗位效能不打、人力资源浪费浪费的现象。如果采用项目管理制，这个部门的设置更显得多余。综合设计部存在设置不科学的现象。T公司为了提高部门之间的沟通性，从而进一步提高工作效率，在公司内部使用了竞争机制，并注重复合性人才的培养，以达到员工能够独立完成综合性项目的目的。可以说，这样的初衷时好的，也符合当前的发展形势。但就当前T公司的情况来讲，T公司的该部门由于人员少导致这个部门整体能力存在不足的现象，没有达到设置该部门要产生的良好效果，反而使T公司人员发生闲置浪费，实力也分散了。所以，在项目管理机制下，综合设计部的存在是

5、不必要的。　　（2）生产指挥中心的位置不恰当，具体细节如下面内容：　　①生产指挥中心没有进行准确定位：应该做到权责分明。　　②在人员配置方面：要考虑现有人员完成工作能够具备完成工作的能力。　　③生产指挥中心被多方管理。　　（3）信息不畅通，联系配合不顺畅，整体运作效率收到影响。比如很少人知道生产指挥中心的存在。　　（4）市场经营部的业务脱产能力不强，市场开拓力量相对较弱。　　（5）人事部门管理缺失，管理不到位。　　（6）存在不合理的人员结构。　　（7）人才在选拔方面没有建立晚上的制度：没有明确的选拔的标准，选拔人才的周期相对较长、选拔人才的方法需要

6、完善。　　（8）对员工的发展关注不足。　　综合上述问题，提出解决办法如下：　　（1）增添人力资源管理部门。专业的人力资源管理人才需要在人力资源管理方面具备专业理论知识，同时又有比较丰富的实际管理经验。但是，T公司目前的情况并不具备此类人才，所以不适合成立人力资源部门。与此同时，T公司还是需要注重储备专业人力资源管理人才力量，组织相关的招聘或是培养优秀员工，有了合适的人选组织成立人力资源部。　　（2）生产管理部门增设项目管理部。通过分析，T公司需要增设项目管理部的具体建议如下：一是在前期对设计项目相关细节进行评估，如对工程的规模、难易程度、经济效益、

7、勘查周期、设计周期等方面进行前期评估；二是提前介入招投标的的相关工作，对技术标书文件的编写进行参与和组织工作；三是关于设计项目总体方案要参与其中，进行商定；四是统筹规划、分配需要设计的项目，并对相关设计任务进行下发传达；五是对于设计项目的进度进行有效把握，控制住相关设计人员的工作进度，合理调整人员进行工作、及时跟进项目进程、把握控制控制好风险等相关方面的工作。　　（3）生产部门的组织结构进行调整。从生产部门的组织结构方面来看，生产组织结构如果进行调整，不但要以提高生产效率和设计质量为宗旨，而且要与项目管理模式的调整相配合并同步进行；从T公司的生产部

8、门整体结构角度进行分析，T公司的部门设置并不存在突出问题，所以不需要在总体部门设置上对生产部门进行调整，只需要优化部门内部