改进高校绩效考核工作的对策思考

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1、改进高校绩效考核工作的对策思考1.事先做好绩效考核宣传和绩效辅导工作,加强考核者与被考核者对考核的正确理解。摒弃“为考核而考核”的思想,确定“促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩”为考核的终极目标，用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。各部门通力合作，密切配合人事部门的信息采集工作。人事管理部门利用信息技术建立教师基本信息和业务数据库系统，建立教师资源共享平台和个人业务档案，积淀并展示教师工作业绩点，增强教师工作的成就感，有利于学科之间、教师之间的学术研究交流。2.根据定量考核与定性

2、评价相结合、以定量考核为主的原则，进行细致的工作分析，再根据学校发展的战略目标设计考核指标体系，尽量做到量化、细化和差异化，要贴近工作岗位，针对性和专用性强，并且每年都要进行相应调整。高校教师的考核指标体系的构建可以从素质指标（包括职业道德素质、专业知识素质和专业能力素质）、成果指标（主要对教师的科研成果进行考核）和教学指标（主要从教师的教学过程入手，对教学目标、教学内容、教学方法、教学环节及师生关系）三个方面来进行，以实现教师绩效考核的最终目标。3.鼓励教职工参与整个考核过程，包括考核指标的确定

3、、评价、结果反馈、绩效改进等活动，增加考核过程的透明度。考核评分最好根据事先界定好的评分标准，由被考核者本人先自我评分，然后再由他人评分（可考虑聘请一定数量的校外专家参加考核评估），最后再按一定权重，平衡两者分数后综合给出最后得分。考核结果采用百分制，不给定各院系优秀率，全校在制定考核指标时统一界定一个评分标准并在网上公布，各院系均按这个标准打分，有利于提高考核的信度和效度。绩效面谈是绩效考核结果反馈的最有效的渠道。通过面谈可以更好地促进组织与员工之间的沟通，使得员工明白组织的发展目标及其对自己的

4、期望，组织也可以借此了解员工的想法和要求，便于组织激励员工更快地提高绩效并相应地调整人事政策，也给员工一个展示自我、提出建议的好机会。考核结果公示后，考核者应寻找一个合适的机会，与被考核者进行双向沟通，传递表扬或建设性批评的信息，既要强调被考核者工作表现中的积极方面，又要与其讨论如何做好绩效改进工作，帮助对方制订出一个有针对性的切实可行的绩效改进计划。1.注重考核与激励的衔接。采取的激励措施要因人而异。比较适合的方法是采用综合激励法，即物质激励、精神激励、职业生涯发展激励相结合的方式，按照各层次的

5、不同需要，给予不同权重的激励。考核必须与激励挂钩。在分析绩效结果的成因后，根据实际情况重奖绩效好的人员，重罚绩效差的人员（分析成因是为了减小考核指标设计不合理、评估误差等外部因素对考核结果的影响）。只有做到赏罚分明、及时兑现，才能收到考核的预期效果。1.完善平时考核制度。高校教师的绩效具有复杂性和累积性，其劳动成果具有长期性和滞后性，所以对教师进行客观的平时考核，以便搜集到第一手资料，及时反馈到被考核对象，促其改进工作中的不足，为今后的教学、科研和服务水平的提高提供详实的资料。2.借助网络信息化手

6、段，尽量减少考核中人为因素的影响。实现网上填表、审核和评分，可量化的指标由程序计分,定性指标采取匿名打分制，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性。为解决硬件短缺和网络拥挤的问题，规模较大的学校可提早进行考核，并分院系、分时段进行考核。科学的绩效考核结果的应用，应该兼顾高校和教师的利益和发展要求，根据教师的个性特征提供不同的应用模型，从而保证每次的考核结果能真正让教师认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效考核的要义。