36人力资源规划模型题

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1、安徽工程大学数学建模（选修课）课程论文题目：人力资源规划模型摘要：本论文解决的是一家软件公司关于人力资源配置的优化问题。在给出几种不同目标的前提下,给出不同的人力资源规划方案。本论文针对软件公司区别于其它行业的不同人力资源配置特征，做出了具体的分析，考虑到软件行业人力资源的流动性这一特点；对于公司不同的目标，本论文通过对问题进行了合理的假设，通过题目中的已知限定条件，和存在的内在限定条件，对函数进行限定及约束；根据运筹学的线性规划知识，采用优化思想和方法对公司人力资源数学模型进行建立并创造更优的规划方案。公司各岗位职工的变动有一定限制，培训有潜力员工使其升

2、级，降等使用低潜力员工，增加自然离去概率；对能力较差的员工进行辞退或降等使用。关键词：相关约束条件优化思想和方法人力资源规划10队员1：队员2：指导老师：周金明成绩：完成日期：2012.11.710一、问题重述一个大型软件公司公司需要以下三类职员：系统分析员、高级程序员和程序员。据估计，当前及以后三年需要的人员数如表：表1当前已有的各类职员数量及后三年需要的数量（人）： 类 别程序员高级程序员系统分析员当前拥有200150100第一年100140100第二年50200150第三年0250200为了满足以上职员需要，该公司考虑以下四种途径：1、   招聘职员

3、2、   培训职员3、   辞退多余职员4、   用临时工由于电脑软件人才流动性较强，每年都有自然跳槽现象发生，在招聘职员中，第一年跳槽的人数特别多，工作一年以上再跳槽的人数就很少了。跳槽的人数的比例如下表：表2跳槽的人数比例 程序员高级程序员系统分析员工作不到一年25%20%10%工作一年以上10%5%5% 当前没有招聘，现有的职员都已工作一年以上。1．招聘职员。假定每年可以招聘的工作数量有一定的限制，如下表所示：表3每年招职员数限制（人）程序员高级程序员系统分析员5080502．培训。每年可以将20个程序员职员培训成高级程序员职员。每人每年的培训费是4

4、000元，每年将高级程序员职员培训成系统分析员职员的人数不得超过年初系统分析员职员的四分之一，培训高级程序员职员成为系统分析员职员的费用是5000元。 公司可以把职员降等使用（即让系统分析员工去做高级程序员工或程序员工的工作等等），虽然这样公司不需要支付额外的费用，但被降等使用的职员中有50%会放弃工作而离去（以上所说的自然跳槽不包括这种情况）。103．辞退多余人员。辞退一个多余的程序员职员要付给他2000元，而辞退一个高级程序员或系统分析员职员或系统分析员职员要付给他5000元。4．额外招聘。该公司总共可以额外招聘15人，对于每个额外招聘的人员，公司要付

5、给他额外的费用如下表：表4额外招聘的附加费用（元/人年）程序员高级程序员系统分析员1500020000300005．用临时工作职员。对每类人员，最多可招收5名临时工作职员，每个职员的费用为表5短工的费用（元/人年）程序员高级程序员系统分析员500040004000每个临时工作职员的工作量相当于正常工作职员工作量的一半。 问题1：如果公司的目标是尽量减少辞退职员。试提出相应的招聘和培训计划。 问题2：如果公司的政策是尽量减少费用，这样额外的费用与上面的政策相比，可以减少多少？而辞退的职员将会增加多少？一、问题的假设1、最初情况假定：把当前拥有的员工数目作为第

6、一年拥有员工初始状态,以后两年同样方式假定。2、招聘辞退假定：招聘将采取周期性招聘方式，每年定期招聘；并根据实际情况辞退多余员工，协调在本等级创造利润少的员工，从而达到优化人员分配，对于新员工假定不考虑存在适用期情况。3、额外招聘假定：假定因特殊事件（意外事故以及影响到正常工作的特殊事件，由查询得知特殊事件概率p=0.5%），随机跳槽而造成公司职务漏洞从而采取额外招聘方式。额外招聘不与正常招聘发生冲突。4、跳槽假定：假定公司员工均有自然跳槽的可能，额外员工为公司正式员工，需要考虑跳槽情况，临时工非公司正式员工除外。5、培训假定：根据公司需求对员工进行培训，

7、并忽略培训员工的时间，假定培训的员工不能越级使用，即不能从最低级（程序员）直接升入最高级（系统分析员）；为了给公司创造更大利润，减少经济损失；假定培训后的员工，公司不再对其进行辞退、降等措施。6、降等假定：假定降等使用员工是为了应对部分员工跳槽现象而设定的一种管理方式，并假定降等可以跨级降等使用职员，不限定邻级降等使用；而降等使用的员工均是工作一年以上的员工,但降等人数限制不得超过本等级的人数。7、薪酬假定：假定工作一年以上的员工与新员工工资相同，忽略工龄工资；根据当前情况下的市场机制，采取奖金措施来提高职工的积极性，可以为公司创造更大的利润，减少费用。根

8、据对软10件公司的调查得出相关数据见附录图表2：薪酬假定。一、符号