绩效目标与指标的设定

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1、績效目標與指標的設定1大綱壹、前言貳、為何要實施績效待遇暨績效管理制度參、建構策略導向績效管理模式肆、績效目標與指標訂定實務伍、案例析論陸、結語2壹、前言績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面：績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面：按績效高低決定獎金的高低。績效獎金暨績效管理的制度「執行」層次：績效獎金是個分配問題，因此，分配結果應客觀、公正而具有公信力。何謂績效？誰是有績效的員工？誰來評比？3壹、前言(續)績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面：績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面：多數人願意接受。績效獎金暨績效管理制度的「執行」層面：悲觀主義者：有

2、問題，難以克服，無法實施。樂觀主義者：有問題，可以克服，可以實施。4壹、前言(續)績效待遇制度暨績效管理制度最終是要回答一個問題：績效待遇制度真正能夠激勵員工，進而提升績效嗎？或者在哪種前提下，才能夠激勵員工，提升績效呢？一項針對英國政府實施績效待遇制度的調查評估報告結果：受訪者只有約25%同意績效待遇制度發生激勵效果。但是卻有高達62%受訪者認為績效待遇制度對政府生產力提升有正面的效果(本項資料係從google網站獲得)。5貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度大多數公務人員都是身陷所謂「壞制度」的好人OECD會員國實施績效待遇制度的國家形成風潮補現行僵化的

3、俸給制度之不足注意就會改善，持續注意就會持續改善責任政治(官僚體制尚為政治家及民眾所掌控)6貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度HowardRisher(2004)convincedVirtuallyallemployeeswanttodoagoodjob.Theywanttoknowwhattheyneedtodotobesuccessful.Theywillacceptthefeedbacktoimprovetheirperformanceifitshandledwell.That’sespeciallytruewhentheystarttheircar

4、eers.Theywanttohavetheircontributionrecognized.-”PayforPerformance:ANewDirectionforFederalPay”byHowardRisher7貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度美國聯邦政府GS俸表制度的問題必須終結「身份文化」(cultureofentitlement)轉向績效薪(pay-for-performance)。盡量降低官僚體制本質，使制度更有彈性，更能回應機關個別需要。更具市場敏感性(marketsensitivity)，使各機關在勞動市場上更具有競爭力。引自Rishe

5、r,H.(2005).HowMuchshouldEmployeesbePaid?TheProblemwithUsingaMarketPhilosophyinaBroadbandSystem.PublicPersonnelManagement,34(2)121-139.8貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度美國聯邦政府實施績效待遇制度現況將近20%非郵政常任文官不再適用GS俸表，未來一、二內將有半數聯邦政府公務人員採行績效待遇制度。已實施績效待遇制度的機關：IRS,FAA,FDIC及GAO。新增機關如下：國土安全部、DHS(180,000名員工)國會授權國防部

6、內300,000名文官適用之。國會授權6,000名高級文官適用績效待遇制度布希總統成立5億美金的「人力資本績效基金」(HumanCapitalPerformanceFund)」。“ConversationsonPublicService–Performance-basedPayintheFederalGovernment:HowDoWeGetThere?”,ASummaryReportoftheHumanResourcesManagementPanelNationalAcademyofPublicAdministrationJanuary,20049貳、為

7、何實施績效獎金暨績效管理制度美國功績制保障委員會2005年4月於其官方刊物IssuesOfMerit發佈名為「藉績效薪支持功績原則」(UsingPayforPerformancetoSupportMerit):Equalpayforworkofequalvalue.Themeritsystemprinciplescallfor“equalpay”for“workofequalvalue.”However,thevalueofworkdependsonmorethantheseries,grade,andtenureoftheemployeeperformi

8、ngthatwork.Instead,itmaybefairert