王艳河-实战实用的房地产营销之打造高效的营销团队（上）PPT

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1、《实战实用的房地产营销》之《打造高效的营销团队》（上）讲师：王艳河第一节：营销团队的问题与错位一、现状问题行业的迅猛发展导致人才的奇缺行业的复杂性导致人员素质跟不上行业的项目特性导致人员自然流失行业的惯性用人观念导致人员水平参差不齐管理不善，企业文化的缺失导致执行力不到位二、人员组成特性与消费对象的错位文化影响错位。大多数营销人员是八十年代后的年轻人，受西方文化影响较多，思想是民主、自由、平等、个性等，而房地产的主要客户群则是六、七十年代的人，受中国传统文化影响较多，思想是儒家的仁、义、礼、智、信。经历阅历错位。20多岁的营销人员人生阅历不多，并且没经历太

2、多的社会和生活的磨练，而客户群正好相反，他们经历了太多的人生磨难，在沟通上有明显的“代沟”现象。素质错位。年轻人的智商水平普遍较高，但情商较低。而客户群的情商较高，但智商较低。形成了营销人员看客户是云里雾里，而客户看营销人员是小葱拌豆腐—一清二楚。房地产的坐销与消费群的行买错位。这是房地产行业的典型特征，卖方是坐等买方来，而买方需要上门求购。第二节：营销团队的组建一、如何招聘营销人员？必需是建筑或相关专业。是否能深入掌握楼盘的性质，特点，熟练地介绍产品，要求营销人员对建筑、工程、材料、设计等比较专业，这样才能对产品的介绍灵活运用，表现出专家的韵味，而不是靠

3、个别专业人士搞出来的统一说辞和答客户问去鹦鹉学舌。掌握高效的系统沟通技能。因为房地产营销的核心环节是如何成交，所以首先要深刻理解领悟策划师的外部沟通方式、方法、目标和目的；其次是对内部沟通的组织沟通技能掌握，它不但可以使人尽其能，工作顺畅。更重要的是形成稳定而执行力强的团队。再次是人际关系沟通，即对客户的心理把握程度的能力。二、如何用人？按照招人的原则，摈弃年龄、性别的限制。在人员安排上就有更大的空间，如迎宾组人员为年轻形象好的女性，介绍组人员为专业的，洽谈组人员为沟通能力强的，这样就可以形成最佳组合。涉及到薪酬福利和绩效考核。目前大部分采用的是底薪加提成

4、的薪酬模式，福利是类似酒店服务员的管吃管住，在绩效考核方面主要依据销售计划分配偶的销售量。这种方式无法形成高效的团队力量，人员很容易流失，也不能充分发挥人员的潜能，其实质是有薪无酬，有利无福，有考核无绩效。在薪酬福利上，主要体现物质利益和精神满足两方面。在精神满足方面，酬是企业文化的体现，福是以人为本的体现；酬为建立员工与企业的信赖感，福为企业给员工的安全感。在绩效考核上，除了考核销量外，更重要的是其成交率，沟通技能，专业技能，工作心态等方面。也就是说绩效是指工作效果的标准，有了精确的标准，才会有合理的考核。绩为过程的积累，效为工作的结果。考是检验的过程，

5、核是反馈、修改的过程。三、如何防止人员流失和企业文化的作用1、流失的原因和去向：由于房地产行业的项目特点，许多公司因项目连接不上或项目性质不同，所以项目的结束就是人员的自然解散。由于目前的营销人员形象气质好的年轻人，他们思想活跃，渴望发展，所以当客户为自身利益或其他需求时，就会许诺高薪或劝诱轻易挖走他们。由于房地产销售的重要环节是策划，策划几乎控制着整个销售过程，是策划师们通过自己的专业制造销售的无形利润空间，但是，他们的收入普遍不是很高，甚至不如销售人员的总体收入高。楼盘卖好了，也不全是他们的功劳，那是因为地段、设计、工程好，如果卖不好，那罪过基本全是策

6、划的无能。因此，策划师的流失基本上是自立门户，做策划顾问机构，代理公司等，当然他们的出走自然会带走大批的优秀营销人员。因为目前大多数营销人员为女性青年，一旦谈婚论嫁，就很难再继续从事工作，回家相夫教子了。2、对应之策：A、做好项目的连贯性和专业性。B、人员组成多元化、组合化。C、健全完善策划师和营销人员的薪酬福利和绩效考核管理体系“教育是为美好生活作准备！”——斯宾塞Thanks！