兰贝格—长虹营销系统业绩评估系统

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1、RolandBerger&Partners–InternationalManagementConsultantsBarcelona–Beijing–Berlin–Brussels–Bucharest–Budapest–BuenosAires–Detroit–Düsseldorf–Frankfurt–Hamburg–Kiev–LisbonLondon–Madrid–Milan–Moscow–Munich–NewYork–Paris–Prague–Riga–Rome–SãoPaulo–Shanghai–Stuttgart–Tokyo–Vienna–Zur

2、ich···营销系统业绩评估系统PASS(PerformanceAppraisalStandardSystem)与人员选拔和培训管理方法–最终报告–·········股份有限公司···，绵阳，2000年11月tttThisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.Itmustnotbepassedontothirdpartiesex

3、ceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBerger&Partners.内容页码A.···PASS与人员选拔机制和培训管理的设计背景3B.业绩考核机制PASS11C.人员选拔机制方法和流程41D.人员培训管理的方法与流程56F.附件—惠而浦人力资源战略案例81tttA.···PASS与人员选拔机制的设计背景ttt人力资源管理的发展趋势使···未来的市场竞争将成为人力资源的竞争自然资源消费的生产流程简单低附加值生产资本投入大规模生产劳动密集型/资本密集型生产资本附加值技术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集

4、型生产技术附加值持续创新有创造力的想法具有客户针对性的服务个性化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作$人力资源的竞争技术资源和竞争资本资源和竞争自然资源的竞争ttt公司战略管理目标的实现,人力资源管理至关重要公司战略战略经营单位战略人力资源指导方向人力资源战略及目标人力资源组织人力资源管理活动和工具结果提升公司价值改善经营业绩增加员工价值发展预期公司的文化ttt···人员激励机制现状调查Source:······，罗兰•贝格公司分析······销售系统人员调查表明···人力资源管理有待提高(n=66)描述人员选拔考核淘汰透明度太低，主观因素重

5、于客观因素任务制定不合理，不符合市场实际薪酬分配体系，透明度低，不能正确体现按劳分配销售人员积极性不高驻外人员福利应加强(返厂次、费用报销、对家属的关心)培训不系统，针对性不强，效果差缺乏人员发展计划有些人员调动过频，有的应该设立轮岗制注：调查问卷66：累计数据66是由于同一样本对不同答案同时选择或不是ttt目前···需要制定权变式的人力资源战略以适应内外部的高速变化企业总体战略业务单位与战略职能部门战略营销战略人力资源战略财务战略生产战略研发战略公关战略战略实施实施分析组织结构企业文化领导模式战略控制12345ttt···组织结构的调整使人力资源

6、管理面临如何建设“高效的组织”的压力个体能力企业文化关键业务流程共同的价值观行为领导能力员工发展与教育品牌管理产品创新客户管理物流管理客户服务高效的组织结构创造增值的业务机会企业业绩ttt公司战略人力资源战略人才需求计划招聘管理人员计划的数量、质量要求人才市场筛选流程决策业绩评估和薪酬体系选拔机制评价系统薪酬系统劳动力市场/教育制度企业文化(价值观)公司形态/税收政策影响人员素质提高计划评价管理提高培训计划ttt管理潜力评价PES与业绩考核系统PASS是人员选拔机制的依据,而人才培训管理贯穿两套体系2P矩阵培训管理矩阵IIIIIIIV选拔提升调整工作

7、岗位(培训)培训淘汰高低PASS业绩评价结果低高PES管理潜力/综合业绩评估结果IIIIIIIV上岗培训管理潜力培训管理潜力培训管理技能培训潜力培训PASSPES人才库tttB.PASS(PerformanceAppraisalStandardSystem)业绩评价体系ttt内容总结评估系统的设计原理营销系统关键职务的PASS建议方案和人员要求PASS设计的工作方法、流程PASS的实施可能面临的困难和罗兰•贝格公司的建议ttt业绩考核指标的设计应遵守基本的设计原则设计理念的常见错误传不同层次目标冲突原则,同一部门不同层次职位的考核目标应部分冲突,使不

8、同人员向不同的考核方向努力,由此而产生的合力正好与公司方向相一致20/80原则.理想的业绩考核指标体系能基本