培训需求分析六大实效方法

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1、培训需求分析六大实效方法（附表格）—企业培训为什么效果欠佳？—企业培训为什么没有针对性？—企业组织的培训为什么学员常不满意？培训需求分析不到位是造成培训失败的重要原因之一。培训需求分析是企业培训管理实施中第一环，也是最重要的一环。它决定了培训能否瞄准正确的目标？进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。因此对培训效果与效益起着决定性的作用。在企业越来越重视人力资本投资的今天，企业加大培训投入力度势在必行，但前提是必须进行有效的需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。许多企业的培训需求分析是从组织分析

2、、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统方式较适合大中型企业HR部门进行年度或中长期培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一点，也不适合企业进行短期或即时的培训需求分析。因此，为适应快速反应和满足直线管理者做好部属培训需求分析，有必要开发操作性强、简便快捷的培训需求分析法。本文介绍的六种培训需求分析方法，可以为广大学员带来帮助。培训需求分析要做到简便、快速、高效，则要建立培训需求分析的基本思路和模型，它可以归纳为逻辑性的三步骤：第一步，找准部门或个人绩效差距。培训需求分析从何入手？相关培训的

3、理论认为应当从绩效差距入手。培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距。新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。第二步，寻找分析差距产生的原因。发现了绩效差距的存在，不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因。因为不是所有的绩效差距都可以通过培训去消除。有的绩效差距属于企业环境

4、、技术设备或激励制度等原因，有的则属于员工个性特征不能克服的原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、态度和技能等方面不足情形时，培训才有必要。第三步，确定解决方案，确定培训需求。找出了差距原因，就能准确判断该采用培训还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方式，有时采用非培训方式，有时也采用培训与非培训相结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来进行准确判断和确定。进行培训需求分析，除了对培训需求确定进行客观分析外，还要着重从培训需求的不同层别、不同工作系统、不同时期来

5、进行培训需求分析。在培训需求分析技术上常用到的方法有以下六种：1绩效分析法2面谈分析法（略，见表四）3问卷调查法（略，见表五）4组织要因分析法5岗位工作要因分析法6关键事件法绩效分析法是通过绩效考评结果来分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，如何解决问题，直至找准部门和个人培训需求；从而确定培训主题和对象，因此绩效分析其实质是寻找部门、个人绩效差异所在，并通过培训持续改进。组织关键要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基层为完成目标或计划所期待的胜任素质要求及在管理活动中存在

6、的重要差距及常发生的重要问题，找出培训需求，确定培训主题、对象和内容；岗位工作要因分析法是根据岗位工作职责、岗位工作流程、岗位晋升通道、岗位任职资格等要求岗位员工必需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求，确定培训主题、培训路径和内容；重大事件法是指企业在经营生产、服务过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业，所产生的一系列突发性培训课题需求，其培训主题、培训对象、培训内容的选择都是与重大事件相关联的要素。作为培训管理者，要认识到培训需求分析

7、的重要性，因此必须按照一定程式来操作分析，笔者在前面也详细讲述了怎么做才能达到培训需求的有效性，归纳起来，即首先要了解培训需求产生的原因；然后来确定这些需求来源于哪里？即需求分析要覆盖哪些层面（组织、战略层面、工作计划、流程层面、管理者），再次就是充分考量培训需求有效性的依据，对照标准仔细、有序的进行分析。　　只有把培训需求分析放在培训首要位置，不随意、不忽视，认真分析培训需求，明确培训主题、内容、对象、方式和方法，才能确保培训实战、实用、实效！培训需求分析表一 部门：     岗位：绩效考核分析法季度/

8、月份绩效考核结果与绩效面谈记录针对绩效结果，从工作职责、工作能力、工作态度及管理流程方面所分析出来的岗位员工不足之处 第一季度1、2、3月     第二季度4、5、6月     第三季度7、8、9月     第四季度10、11、12月     通过分析总结出来的主要培训需求    岗位直接上司培训分析意见 人力资源培训需求分析意见               年 月 日培训需求分析表二部门：     岗位：组织关键要因分析法期