《人事管理》PPT课件

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1、第八章：人事管理和绩效管理一、传统公共行政模式下的人事管理及其弊端二、公共管理模式下的人事管理及其存在的问题请大家回顾并思考传统公共行政与公共管理在内部要素的控制上有哪些主要的区别？内部要素的控制：人力资源管理公共行政：终身制、任命、等级制、功绩晋升制、控制投入；公共管理：聘任制、工资等级制、绩效考核、控制产出等。一、传统公共行政模式下的人事管理及其弊端传统行政模式下的人事管理基本遵循韦伯的官僚制理论。请思考：官僚制理论下的人事管理模式是怎样的？官僚制理论下的人事管理模式请参看课本P174页。功绩制国家行政机关通过考试和考核的方法达到量才任职、优升劣汰的人事行政

2、制度。主要内容是：国家行政机关以职位所需的知识、能力、品德为标准，通过公开考试竞争，择优录用公务人员；以工作能力、特别是服务实绩为标准，通过考核给予公务人员以晋升、奖励和报酬。它是现代文官制度的基本特征之一。1870年英国为反对恩赐制首先实行功绩制。此后，美国为了克服政党分赃制，于1883年制定了彭德尔顿法，正式确定在联邦政府职位任命中实行功绩制原则。主要内容包括：公开考试；机会均等；择优录用；按工作实绩评定升迁、奖励；实行统一工资和同工同酬；非因过失不得辞退等。同时建立美国文官委员会，负责实施以功绩制为原则确立的文官制度。1883年以后，美国90％以上的政府职

3、位都实行功绩制，甚至许多非文官系统的联邦机构也实行功绩制。实行功绩制的优点在于，可避免恩赐制和政党分赃制的弊病，有利于国家行政机关吸收优秀人才，有利于提高政府工作效率，有利于国家机器的正常、稳定运转，因此，许多国家都仿效实行。但是，功绩也受到一些批评，如对公务人员功绩的评价往往包含某种主观看法和偏见；公务人员加薪和晋升的依据，仍然取决于年资，而非个人功绩等。中华人民共和国从1978年起，明确提出在国家公务人员的制度中实行功绩制原则，在选拔、任用公务人员方面，强调公开考试、择优录用和晋升唯功的原则，注重公务人员的实绩、贡献和才能。传统人事管理模式的优势和弊端优势：

4、使公务员获得稳定感；中立性和匿名性是超党派的；等级制下的稳步晋升，培养了公务员的忠诚感。弊端：僵化的等级制管理无法适应快速的变化，导致封闭性；按照资历的选拔机制很难留住优秀人才，形成逆淘汰机制；容易形成封闭的小圈子，只提拔自己人，形成内部人控制；重公平而忽视效率；过度制度化导致人性被压抑，创造性被泯灭；终身制和较强的诉讼制度导致公务员有权力而无责任。传统公共行政的人事管理最突出的弊端表现为公务员有权力而无责任；为了克服这一弊端，逐步形成了行政问责制。行政问责所谓行政问责制，是指一级政府对现任该级政府负责人、该级政府所属各工作部门和下级政府主要负责人在所管辖的部门

5、和工作范围内由于故意或者过失，不履行或者正确履行法定职责，以致影响行政秩序和行政效率，贻误行政工作，或者损害行政管理相对人的合法权益，给行政机关造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究的制度。二、公共管理模式下的人事管理及其存在的问题为了克服传统公共行政模式的弊端，新公共管理在内部的人事管理上也进行了改革。公共管理下的人事管理模式（1）废除人员的等级制（行政级、执行级、办事员级、专业人员级、主力办事员级、勤杂级），实行“公开结构”，即职位分类；职位分类职位分类,通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类。职位分类是以“事”为中心

6、的分类，侧重职位的职务、职责与职权。职位分类制度主要体现在两个方面：一是划分职位类型，二是职位设置（2）废除终身制，实行聘任制；（3）废除按照资历和功绩的晋升制，实行绩效制；（4）缩减机构和冗员；请参看课本P180到181页的小体字内容（5）绩效管理制请思考，什么叫绩效？目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。绩效为结果的定义：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。绩效为行为的定义：绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。在绩效管理的具体实践中，应采

7、用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。公共部门绩效公共部门在社会经济管理活动中的结果、效益、效能，是公共部门行使其功能、实现其意志过程中体现出来的管理能力绩效管理为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为绩效管理的指标经济：在公共部门的绩效用经济来衡量就意味着公共部门在既定的时间内花费了多少？是按照什么样的程序花费资金的？效率：公共部门在一定的时间

8、内的投入产生了什么样的结