人力资源管理第五部分

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1、第六章员工职业生涯管理第一节基本理论一，职业生涯管理的定义1，职业生涯：一个人一生工作所经历所包括的一系列活动和行为，包括外职业生涯和内职业生涯两方面2，职业生涯管理：企业通过帮助员工制定职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动二、职业选择的要素职业技能择业意向职业信息职业岗位三、影响职业生涯的因素：教育因素个人因素家庭因素组织因素社会因素四、职业发展阶段职业预备期、职业初期、职业中期、职业后期五、职业发展途径：纵向职业发展途径、横向职业发展途径、网状职业发展途径和双重职业发展途径六、职业生涯设计1、设计的方法：自我设计、上级主管辅助设计、专家

2、咨询法2、设计的步骤：员工自我评价、职业发展计划评估、选择职业、设定职业生涯目标、职业生涯发展途径的选择、制定行动计划、评估与调整第二节、员工职业发展的管理一、内部职业变动的方式:工作轮换、晋升、降职、停滞、解雇和辞职二、职业锚理论一个人进行职业选择时始终不会放弃的东西或价值观。职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。职业锚理论职业锚表现技术或功能型不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力、心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西-艺术品

3、或公司自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障职业性向及职业类型分类（霍兰德）实际型常规型开拓型社会型艺术型研究型拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项喜欢和人在一起的工作—基于组织或经济收益去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起工作—

4、—告知、唤醒、训练、帮助、培养他们，具有言谈上的能力技巧三、员工职业生涯管理1、员工职业生涯管理理念的变化2、员工职业生涯管理中各种角色的承担3、员工职业发展与组织发展的匹配过程1.最初进入这个组织；2.从专才逐步转变为通才；3.从技术工作向管理工作转变；4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变；6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。员工职业生涯的一般规律职业生涯设计个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。（企业）职业计划：也叫职业管理，即

5、企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定！员工个人职业生涯设计职业生涯建议审慎选择第一项职务了解权力结构获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留太久找个导师在组织内部保持流动性考虑横向发展对个人职业生涯

6、建议不要轻易进行工作流动注意培养自己的职业能力建立恰当的社会关系有长远的职业眼光对个人职业管理的主要内容员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。组织对员工个人能力和潜力的评估。企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。提供职业咨询对组织职业管理侧重点初期（介入阶段）：促进雇员的组织化早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作中期（成熟阶段）训练中年员工去帮助年轻员工解决或防止中年员工的知识老化问题晚期（老年）：破除偏见对组织帮助员工实现职业计划招聘中注意职业兴趣提供一定的工作轮换培训考核

7、中关注职业发展公平竞争的机会对组织第三节实践困境一、员工职业生涯早期阶段的管理1、职业生涯早期阶段员工的特征：进取心与好高骛远的心理特征并存自主立业意识增强与社会经历不足的现象并存家庭角色和职业角色的冲突并存组织与个人相互接纳和考验并存2、组织对员工个体早期职业发展的管理和调节对新员工进行心理疏导引导员工客观自我评价，进行职业定位指导员工早期职业生涯规划积极鼓励员工追求内职业发展二、职业高原现象1、职业高原的类型结构高原：由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小内容高原：个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的

8、个人职业生涯的停滞个人高原：个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象2、职业高原产生的原