《人力资源开发与管理》复习材料

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1、工商管理学院人力资源管理专业《人力资源开发与管理》课程复习材料《人力资源开发与管理》考纲第一章人力资源管理及其价值▲约翰·科蒙斯是第一个使用“人力资源”概念的人。1.人力资源的三大观点：（1）成年人口观：把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者。认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口；（2）在岗人员观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；(3)人员素质观：把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。2.人力资源定义及其与

2、人力资本的关系：(1)人力资本：西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。(2)人力资源和人力资本的联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论

3、的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。（3）区别：A.在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的：人力资本是由投资形成的，因此，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系；B.人力资本和人力资源

4、有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同：人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题，人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强；C.有着不同的计量形式：众所周知，资源是存量概念，而资本则是兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本同样如此，人力资

5、源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和医疗保健等方面的资本在人身上的凝结；D.人力资源概念的外延要宽于人力资本：8工商管理学院人力资源管理专业《人力资源开发与管理》课程复习材料一般来说，人力资源既包括自然人力资源（指未进行教育、培训、健康和迁移等投资而自然形成的体力、智力和技

6、能）又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。而人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配置、管理和收益等角度来研究，人力资本则可以从投资和收益的角度去分析，实际上，素质观的人力资源，除能力外，还包括品性、态度、经验、知识、技能等可以产生岗位工作所需能力的基本成分与素质。因此作为组织管理者来说，关心的重点应该是人力资源而不是人力资本。人力资本主要是经济学家的研究中所关心的对象。（4）人力资源定义：人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体

7、力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。3.人力资源的特点：能动性、时效性、增值性、社会性、难以模仿性、稀缺性等等。4.人力资源管理：（1）概念：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。（2）功能：政治功能、经济功能、社会稳定功能、资源配置与效能促进功能。5.人性假设与人力资源管理方法：（1）人性假设：经济人假设—科学管理之父泰勒、社会

8、人假设—梅奥的霍桑实验、自我实现人假设（追求自我实现看成是工作的最根本目的）、复杂人假设（“复杂人”即权变人）。（2）人力资源管理方法：以任务为中心的管理方法（经济人假设）即任务管理，以人为中心的管理方法（社会人与自我实现人假设），以