人力资源管理的理论基础1

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1、第二讲HRM的理论基础本章学习目标人性假设理论的内容激励理论的内容不同的激励理论对人力资源管理的指导意义一、人性假设理论1.麦格雷戈的Ｘ理论与Ｙ理论超Y理论与威廉大内”Z理论”2.沙因的“四种假设”：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设沙因麦格雷戈四种人性假设理论经济人假设(X理论)(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。(2)经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获

2、得满意的报酬。(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。泰罗梅奥社会人假设这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就是历时长达8年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点：(1)人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。(2)工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作

3、的社会关系中寻求工作的意义。(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。自我实现人假设（Y理论）这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛的“需求层次理论”中自我实现的需要也属于自我实现人的假设，沙因将自我实现人假设的观点总结为以下几点：(1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和

4、独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。复杂人假设（超Y理论）(1)每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。(2)人的很多需要不是

5、与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。(3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。(4)一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。(5)人们依据自己的动机、

6、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。人性假设中西观点对比二、激励理论１．激励的含义及基本过程激励－－激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。未满足的需要心理紧张行为动机行为努力行为结果紧张消除需要满足达到目标遭受挫折心理更加紧张未达到目的新的需要积极态度消极态度能力激励过程2.内容型激励理论成就激励理论双因素理论ＥＲＧ理论需求层次理论麦

7、克利兰赫茨伯格阿尔德弗马斯洛（１）马斯洛的“需求层次理论”美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需求层次理论，1954年在《激励与个性》一书中又对该理论作了进一步的阐述。1、生理需要3、社会需要2、安全需要45自我实现需要尊重需要（２）阿尔德弗的“ＥＲＧ理论”生存需要关系需要成长需要这是美国心理学家克雷顿·阿尔德弗（ClaytonAlderfer）提出的一种理论，他在大量研究的基础上，对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要（existence）、关系需要（

8、relatedness）和成长需要（growth），由于这三个词的第一个英文大写字母分别是E，R，G，因此又被称为ERG理论。（1）生存需要。这是人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，这类需要相当与马斯洛提出的生理需要和安全需要。（2）关系需要。指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人