人员招聘与人才测评

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1、第五章招聘甄选本章主要内容第一节招聘概述第二节人员招聘的途径第三节人才测评的技术1、履历分析2、面试技术3、评价中心4、心理测验第一节招聘概述招聘=招+聘招募为企业发现和吸引潜在人才选择决定哪些人才将被允许加入公司招募选择人员招聘模型求职者的特征空缺职位的特征招聘程序职位说明书人力资源计划招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法一个详细的实际招聘流程企业招聘中经常出现的问题跟着感觉走临时抱佛脚没有部门经理参与忽视回复未被录用的应聘者……案例第二节人员招聘

2、的途径招聘途径选择工作分析信息人力资源规划招募渠道资格要求主管意见需招人的岗位主管要求内部转岗员工推荐人才中心校园招聘网上招聘猎头公司招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径选择的影响因素成本各招聘渠道的效果招聘者的数量以及类型……案例第三节人才测评的技术人员选拔金字塔吸引求职简历的人数(1000人)接受面试的人数（50人）合格的应聘人数（5人）接受工作的人数（3人）高绩效的人数（1人）招聘活动的可能结果接受拒绝称职III不称职IIIIV公司求职者要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿温度计量一下即可。同样

3、地，要把握一个人的个性特点和发展潜力等特征,怎么办呢?需要凭借人才测评手段。什么是人才测评？所谓人才测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过情景模拟、面试、心理测验等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。人才测评的种类选拔型测评开发型测评考核型测评诊断型测评用于招聘选拔用于员工培训用于绩效管理测评技术履历分析书面考试（笔试）面试技术评价中心（AssessmentCenter）心理测验作用：初始阶段筛选工具。内容：个人基本信息、工作或学习经历、受教育水平、接受的培训等形式：申请表和简历测评技术——履历分

4、析测评技术——笔试用来测试应聘者的专业知识、专业素养以及兴趣、性格等。举例：考察逻辑推理能力_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代举例：考察类比推理能力冠心病∶传染病A.熊猫∶哺乳动物B.鲤鱼∶两栖动物C.京剧∶豫剧D.细菌∶病毒举例：定义判断题职业枯竭是

5、指人们在自己长期从事的工作重压之下，产生身心能量被工作耗尽的感觉。根据上述定义，下列属于职业枯竭状态的是（）。A.老周不能胜任自己现有的工作，每天都会忙得焦头烂额B.刚参加工作的小李觉得这份工作太累，产生了跳槽的念头C.刘经理每天工作繁忙，缺乏充足的休息，情绪也越来越糟糕D.在从事过许多不同的职业之后，老王觉得所有工作都索然无味举例：考察数学运算能力为节约用水，某市决定用水收费实行超额超收，月标准用水量以内每吨2.5元，超过标准的部分加倍收费。某用户某月用水15吨，交水费62.5元。若该用户下个月用水12吨，则应交水费多少钱？（）A.42.5元

6、B.47.5元C.50元D.55元Intel“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”经理们希望听到真实的回答恒基伟业有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”常常采用压力式提问测评技术——面试部分企业面试特点部分企业面试特点Microsoft每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。唯智力论Motorola注重应聘者的道德素质高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者面试效果的影响因素首因效应对比效应晕轮效应(haloe

7、ffect)测评技术——面试哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等（如《18招搞定面试官》）更是不胜枚举，也

8、为应聘者编制“完美的”虚假信息提供了支持。思考：面试的时候你会说实话吗？测评技术——评价中心DBCA评价中心文件筐测评无领导小组讨论法情景模拟法A=B