特殊群体绩效薪酬教案资料.ppt

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1、特殊群体绩效薪酬开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2)微软态度：给员工期望不如给员工实惠微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的

2、员工在接受本报记开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3)者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，是一种更实际的鼓励方式。”微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开始进行了。他强调指出，SAP并

3、不是根据微软的转变作出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4)国内企业：高薪比期权更重要在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全

4、是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。第一节销售人员的薪酬管理销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：没有l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：3万元/年l目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%销

5、售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：4.2万元/年l目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：4.2万元/年l目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%销售人员薪酬计划：基本

6、薪酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：2.4万元/年l目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发l目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.

7、5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目标超越利润销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金薪酬构成季度利润奖金l基本薪酬：4.2万元/年l佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%l奖金：季度发放，相当于佣金的百分比l目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率奖金比例（相当于佣金的%）15%0%20%10%25%25%销售人员薪酬方案的设计步骤组建设计团队评估现有薪酬计划设计新的薪酬