考试用-第二章 招聘与配置.ppt

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1、◆员工素质测评的类型4（单、多、简）1、选拔性测评——以选拔优秀员工为目的特点：1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级2、开发性测评——开发员工素质了解测评对象的优势和劣势；针对测评结果提出开发建议(发挥优势，扭转劣势)；3、诊断性测评——了解现状或查找根源特点：内容十分精细或十分广泛；结果不公开；有较强的系统性（表征——分析问题————做出诊断——提出对策方案）；2021/8/2514、考核型测评——以鉴定或验证某种素质是否具备、具备的程度特点：概括性结果要求有较高的信度和效度◆员工素质测评的主要原则：客观测评与主

2、观测评相结合；定性测评和定量测评相结合；静态测评和动态测评相结合；素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合；◆员工素质测评的具体步骤和程序（重点）准备阶段实施阶段测评过程的核心测评结果调整综合分析测评结果1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序1、引起测评结果误差的原因2、测评结果处理常用分析法3、测评数据处理1、测评结果的描述2、员工分类3、测评结果分析方法◆组织强有力的测评小组及测评人员素质（7条）：（1）坚持原则，公正不偏；（2）有主见，善于独立思考；（3）有一定的测评工作经验；（4）有一定的文

3、化水平；（5）有事业心，不怕得罪人；（6）作风正派，办事公道；（7）了解被测评对象的情况；◆引起测评结果误差的原因（5条，多选或简答）测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应近因误差情感误差参评人员训练不足◆“设计测评标准”中测评工具的选择1.战略管理能力：文件筐2.团队管理能力：文件筐3.自我意识：无领导小组讨论法4.领导技能：无领导小组讨论法5.分析是思考：文件筐6.自我管理能力：结构化面试7.成就需求：心理测评8.市场意识：心理测评9.关注细节与秩序：结构化面试◆企业员工测评实施案例（7步）（案例分析）1、组建招聘团队；2、员工初步筛选（简历、申请表）；3、设计测评标准；4、选择

4、测评工具；5、分析测评结果；6、作出最终决策；7、发放录取通知；◆应聘笔试的主要优点和局限性主要优点：6条1、可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对低、费时少、效率高；2、笔试试题设计可经过深思熟虑、反复推敲，多方咨询，具有较高的信度、效度，科学性强；3、评判客观；4、应聘者心理压力小5、测试涵盖广，内容多样性6、可以建立题库长期使局限性：4条1、无法考察应聘者品德、态度、口头表达、应变、组织管理、实操等能力；2、可能出现高分低能3、猜题、押题等获得高分4、不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。◆笔试设计与应用的步骤：①成立考务小组②制定笔试计划③设计笔试试

5、题④监控笔试过程⑤笔试阅卷评分⑥笔试结果运用◆测评指标设计的原则1、与测评对象同质原则2、可测性原则3、普遍性原则4、独立性原则5、完备性原则6、结构性原则◆笔试存在的问题及主要对策（4条，多选或简答）1、建立笔试命题的研究团队2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析3、根据岗位的级别和分类，实施针对性命题4、实施专家试卷整合与审核制度◆建立规范的阅卷制度的措施（3条）1、制定详细准确的评分标准与答案2、根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核◆试卷分析报告的撰写内容（3条）1、进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析2、进行考试情况整

6、体分析，了解应聘者整体状况3、根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析◆笔试结果深层次的开发与应用措施一、改进选拔录用方式原有的方式：逐轮淘汰法、比例合分法局限：以考试成绩为导向改进：将二者结合二、多种手段密切结合（提高有效性重要途径之一）1、将笔试结果同面试结果结合起来2、将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来◆面试的实施技巧（9条，简答题）1、充分准备；2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时思考9、注意肢体语言沟通1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见【第一印

7、象（又称首因效应）、对比效应、晕轮效应、与我相似心理、录用压力…】◆面试中常见的问题（5条）◆客观题主要优点1、题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；2、评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；3、方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率局限性A、编写试卷的难度大，需要反复比较才能确定；B、不易对人综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；C、容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；D、考试耗费比较大◆主观题主要