绩效薪酬案例演练与培训评估

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1、2012年11月国药控股股份有限公司绩效薪酬案例演练与培训评估演练形式以组为单位开展案例演练，由组长负责组织本组人员讨论、总结，撰写方案，并制作成PPT进行汇报答辩。PPT格式不限，包含绩效方案与薪酬方案两个部分；各组汇报时间15分钟，答辩时间约5分钟。评分规则1、由评委及各组互评2、组评分表：《方案设计演练评估表》3、评选优秀组：★优秀绩效项目奖（团体）★优秀薪酬项目奖（团体）组评分1、组长根据组员综合表现,进行评分2、评分表：《小组成员表现评估表》3、评选优秀学员★优秀学员奖（每组一名）组员得分=

2、组综合分*50%+个人分*50%组员评分绩效方案设计主题第二部分:第一部分:案例综述薪酬方案设计第三部分:案例背景XX市医药公司（以下简称XX公司）原是一家民营企业，公司成立于2006年，主要经营为面向医院的医药纯销业务，是XX市最主要的三家医药销售企业之一，对XX市医院的覆盖率达到40%以上。公司另有部分面对药店等小终端的快批业务，但规模不大，未来也不是重点发展的方向。公司于2010年加入国药控股股份有限公司，借助国控的网络及资源优势，虽然面临着越来越激烈的市场竞争，公司近两年发展仍然十分迅速，在销

3、售额大幅增加的同时，人员数量也在不断增多。一、企业基本情况案例背景加入国控后，公司根据国控相关要求，根据公司业务发展实际，对组织架构进行了规范化调整，形成了新的组织架构。公司目前共设7个部门，具体组织架构见下图：注：公司目前共设岗位31个，共有员工49人，具体情况见案例材料（附件一）二、组织管理情况案例背景124人力资源管理基础较为薄弱，已严重制约企业的快速发展；薪酬福利方面：公司多年未普调工资，接连有绩优员工辞职跳槽到竞争对手企业后薪水翻番。剩下员工的情绪也逐渐不稳定:；绩效管理方面：初期只对销售人

4、员进行考核，2010年曾尝试全员考核，却发现很多指标无法评估，可以考核的指标也因为存在争议而无法达成共识，只能随意打分，考核结果束之高阁，员工意见很大，全员绩效管理工作无法再推行下去；公司召开年度规划会议，讨论完成2013年度经营目标规划，要求尽快梳理公司人力资源管理中存在的问题，找出原因，在2013年度完成公司薪酬体系改革，并全面推行绩效管理工作。3三、人力资源管理现状项目目标值单位财务主营业务收入10亿元净利润1500万元费用总额4000万元毛利率6%费用率4%现金流1000万元EVA1200万元

5、人工成本250万元客户医院客户覆盖率60%以上客户满意度95%退货率小于1.5%内部运营集采药品额8000万元运营周期32应收帐款周转天数82存货周转天数20应付帐款周转天数70超龄应收帐款余额（红线、一年以上）0滞销商品比例小于1.5%引进关键人才10人完成绩效、薪酬改革6月1日日期完成管理制度修订9月1日日期ERP系统上线9月1日日期学习发展培训计划完成率100%培训学时100小时员工满意度95%人员流失率小于10%案例背景四、2013年目标案例目标：也是演练作业！公司决定，以人力资源部门牵头，迅

6、速梳理公司人力资源管理中存在的问题，找出原因，在2013年度完成公司薪酬体系改革，全面推行绩效管理工作。而你，是新上任的人力资源部经理，奉命完成上述任务，你该如何做？请形成一份绩效管理与考核方案，一份薪酬管理方案。绩效方案设计主题第二部分:第一部分:案例综述薪酬方案设计第三部分:绩效方案设计规则灵活应用所学知识点，结合本案例，为该公司设计一个绩效管理与考核方案，帮助其达成公司战略目标。各小组抽签，选出案例中的某个部门，作为该公司战略目标承接部门，设计《XX部门2013年度绩效考核表》，并将该部门年度绩

7、效目标在四个季度中进行量化分解；在选定的部门中，各组可任意选择一个部门关键岗位，设计《XX部门XX岗位2013年度绩效考核表》，并将该岗位年度绩效目标在四个季度中进行量化分解；绩效方案设计6步法案例分析目标分解指标设定123考核实施沟通反馈结果应用456根据根据绩效考核设计环节，分析查找案例中企业绩效管理方面存在的问题，形成文本材料。讨论案例中的公司战略目标，如何将公司目标逐层分解至部门、至岗位。选择KPI指标依据：是否体现战略目标？与部门、岗位职责相结合的战略导向性方法；考虑指标类别、权重、计分办法

8、等。绩效管理的组织保障，绩效考核如何有效实施？考虑指标考核主体、考核周期、数据来源、考核流程等。建立绩效沟通反馈机制，“事前”：绩效目标设定、“事中”：绩效辅导、“事后”：绩效评估。绩效考核结果的正向与负向应用，考虑绩效排名方法、绩效薪酬挂钩方式、绩效晋升等。绩效案例讨论的思路提示绩效管理的基本内容点绩效管理的基本思想绩效管理主要工具选取–考核主体；–考核对象；–考核周期；–指标类别；–指标目标；–指标权重；–计分办法；–数据来源；–绩效管理目标–绩效管