加强青年教师培养的建议

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1、加强青年教师培养　促进教师队伍建设　　王秀玲　　教师队伍是学校办学的基石，青年教师是推进教育事业发展的生力军。加强青年教师培养，让青年教师脱颖而出，成为学校教育中的骨干，是稳定我县教师队伍、提高教学质量，推进我县教育事业的可持续发展的根本保证。　　一、青年教师队伍现状分析　　目前，我县有教职工1180名，（其中小学教职工为704人，初中教职工309人，高中124人，国办幼儿园43人）。而全县中小学35岁以下的青年教师占全县教师的32.5%，他们都具有专科或本科学历（其中大专生146人，本科生237人），具有良好的智能结构和成才意向，易于与学生进行心理上的沟通，与学生隔阂小、心理相融

2、程度大，更容易了解学生的心理活动并与学生融洽相处，教学中更容易交流互动。然而，与老教师相比，青年教师无论在教学经验、学术水平上，还是在思想觉悟、治学态度方面，都有较大的差距，主要表现在爱岗敬业、刻苦钻研业务的精神有待提高；教学经验欠缺，缺乏教育学、心理学等方面的知识，对教学规律理解不够，教学方法不当，影响了教学质量。　　二、青年教师培养中存在的问题　　近几年来，针对青年教师特点和各个时期的工作实际，我县采取各种措施，加大对青年教师培养力度，各学校也从积极培养、科学管理、评价激励几个方面做了大量工作，但从基础教育事业发展和社会对优质教育的需求来看，青年教师培养的任务还很艰巨，特别是在

3、提高青年教师的整体素质上还存在一些亟待解决的问题。4　　1、教师进出口不畅，梯队结构不合理。我县35岁以下的青年教师占全县教师的32.5%，而有些地区达到70%。从教师年龄结构上来看，青年教师队伍偏少。据2008年调查，流动教师的年龄大部分在35－45岁之间，这部分骨干教师的离去，使教师老龄倾向更加严重。加强青年教师培养，建设一支高素质的教师队伍乃是当务之急。　2、教师评价机制，直接影响青年教师的教学积极性。现行的教师评价机制在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了积极的促进作用，但这种影响是自上而下的，带有较大的随意性，而且评价的结果与提职、晋级、加薪、奖金等联系在一起，是一种

4、奖惩性教师评价。青年教师大多教龄短，资历有限，往往得不到较高评价，产生消极影响。　　3、优秀教师选拔机制不健全，青年教师机会有限。纵观我县的优秀教师队伍，包括名师、教学能手等，能够成为优秀教师的大多数工作在教学第一线。一种是经多年教学经验的积累，自然成长起来的名师。他们大部分年龄偏大，至今仍在第一线从事教学或走上领导岗位。另一种因自身的努力或良好的机遇，获得各种职称和奖励，迅速成名。他们在社会全方位转型中成长，思想观念、价值取向、生活态度、行为选择转变快，既敢于面对更大挑战和压力，又不放过发展的机遇、空间和机会，容易向高收入行业或地区流动。而青年教师虽有较高学历，因阅历不够，排不到

5、骨干教师行列，难以选拔成为优秀教师。4　　4、缺少合理的教师培养规划，错过了最佳培养期。我县对教师培养大多靠自然成长，虽有的学校确立了青年教师“一年掌握规范，三年基本胜任，五年能挑重担，十年力争骨干”的培养目标，但与其它地区教师培养目标相去甚远。在当前教育竞争日趋激烈的情况下，承担基础教育的教师队伍，正面临断代、断层、断档的困境。对青年教师的培养，不能顺其自然，水到渠成，而应千方百计加速对青年教师的培养。因此，外地很多学校提出青年教师“一年入门、二年达标、三年创优”，有的提出“一年象样，两年出样，三年成榜样”，加速培养青年教师的战略进程。实践证明，新教师入职后前三年时间是最佳塑造期

6、，是确定其发展方向和为终身发展奠基的关键阶段。　　5、良好的竟争环境没有形成，青年教师难以有施展才干。当前学校之间的竞争实质上是师资队伍之间的竞争，家长择校实质上是择师。有些学校为了发挥名师效应，千方百计地提高老教师威望，把老教师放在把关位置，对青年教师不敢重用。老教师在教育教学上固然有丰富的经验，堪当“把关”重任，但如果年年让老教师坐庄，让青年教师坐冷板凳，青年教师不能在关键岗位上长见识、增才干，难以提高教学积极性。　　三、建议和对策　　坚持优岗优待、优才优待。制定优惠政策，建立健全重视人才、尊重人才的激励机制，为青年教师创造良好的工作环境和生活条件，激励教师全身心投入教学，有更

7、多的时间去研究教育教学工作，有更多的精力去探索和实践教育改革的路子。　　一是实施“春蕾工程”。学校要以课改为契机，创造更多的发展机会和展现自我的平台，加强青年教师的培养、指导、管理工作。选拔和培养一批青年教师，开展青年教师的亮相和展示活动，对青年教师工作刚满３年的举办展示课、工作刚满２年的举办精品展示课；工作刚满１年的举办成长课。通过名师示范、说课交流、教案研讨、专家点评等段，把青年教师塑造成青年中的先进，教师中的优秀，发挥他们在教育教学中的“主力军”作用。4　　二是