浅谈绩效考核存在的问题及对策

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1、２０13年第21期经济研究导刊Ｎｏ.21，２０13总第203期ＥＣＯＮＯＭＩＣＲＥＳＥＡＲＣＨＧＵＩＤＥＳｅｒｉａｌＮｏ.203浅谈绩效考核存在的问题及对策杨永生（交通运输部烟台打捞局，山东烟台264012）摘要：当前多数企业绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，未形成有效的反馈机制等等。发现问题，探讨解决问题的方法，使绩效考核真正有效，走出绩效考核的困境。关键词：绩效考核；绩效管理；经济中图分类号：F244文献

2、标志码：A文章编号：1673-291X（2013）21-0074-03绩效管理作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的二、当前企业绩效考核存在主要误区剖析核心。企业的问题关键在人，管理好人是改善企业效益的最重要途径，因此必须研究如何妥善管理企业员工，绩效考核中国企业实施绩效考核制度已经多年，但真正通过绩效是企业进行有效管理员工的

3、主要途径之一。当前多数企业绩考核达到预期目的的成功案例却比较少，主要是绩效考核实效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者施过程存在不少问题：和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价首先，绩效考核目的不明确。主要表现没有分清绩效考指标，考核指标脱离岗位职责，工作任务、绩效评价不现实，核只是一种工作手段，而不是工作目的，或者理论上分清了未形成有效的反馈机制等等，使整个企业绩效考核体系形同而在实践操作中却将之颠倒。很多企业把绩效考核与员工薪虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导酬联系作为唯一目的，其

4、实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效致不少人才流失。本文就目前企业绩效考核存在主要问题进考核的副产品，它是保证绩效考核能起到效果的重要手段，行分析，提出一些个人看法与大家共同探讨。而不应该是绩效考核的主要目的。其次，员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力一、绩效考核的基本定义不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核绩效考核通常也称为业绩考评，是针对企业中每个职工就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工第三，可量化所占指标比重较低，考核主观性太强。绩效行为的实际效果及其对企业

5、的贡献或价值进行考核和评价。考核的重点是“绩”和“效”，但是不少企业绩效考核避重就绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关效”简略带过，有些项目还没有制定出准确的计算考核标准。人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能主观评价性的、描述性的东西太多，虽然也对考核项目制定确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资了相应的分数等级，但究竟如何清晰而又准确地按此进行评源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改

6、善组织的反馈价，考核者往往是根据自己的印象，凭主观判断进行评分，难机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合免受到个人喜好因素的影响，有失客观与公平。特别是在对理地酬赏员工的依据。被考核项目进行扣分时，无法准确清晰地说明原因，使考核企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目工作不仅起不到应有的作用，还使部分被考核者产生了抵触标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。情绪，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各第四，考核周期设置不合理。目前多数企业

7、是一年进行级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩收稿日期：2013-04-18作者简介：杨永生（1971-），男，山东泰安人，经济师，从事宏观经济、人力资源管理研究。—74—效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。都会无法有效运作。第五，考核关系不够合理，目前多数企业采用的方式是（二）建立科学考核制度由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、首先，

8、需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考度、任职资格等进行客观分析，编制详细