企业招聘工作问题和对策的 分析

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1、企业招聘工作问题和对策的分析 　　招聘作为人力资源管理的一项重要职责，它的功能就是要为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才，已经成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此就愈发显得重要，而这象功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运行的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。　　一﹑招聘工作的6R原则　　既然招聘工作对于一个企业来说是如此的重要，那么他就要按照一个合理规

2、范的原则来执行。通常来讲，良好的招聘活动必须达到6R的基本目标：　　(一)恰当的时间(RIGHTTIME)。这就是要在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动最基本的要求。　　(二)适当的来源(RIGHTSOURCE)。就是要通过恰当的渠道来寻找目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体进行招聘。　　(三)恰当的成本(RIGHTCOST)。就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量作为前提条件的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。　　(四)

3、恰当的人选(RIGHTPEOPLE)。就是要把合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。　　(五)恰当的范围(RIGHTAREA)。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引足够数量的合格人员即可。　　(六)恰当的信息(RIGHTINFORMATION)。就是在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容，任职资格要求，以及企业的相关情况作出全面而准确地描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。　　二、我国企业招聘工作的现存问题　　(一)规划性的缺陷　　有关调查显示，有书面的，正

4、式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。　　(二)科学性不足　　中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化，流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化，系统化的理论还未能普及开。　　(三)专业性的差距无论是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人力资源部门和企业

5、管理者对于专业性的把握不足所导致的，集中表现在招聘形式的单一，招聘需求的把握这两方面。　　三、完善我国企业招聘工作的对策　　(一)制定合理的招聘计划　　1.准确的岗位定位。企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准备定位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预见性，以便能配合企业战略发展规划。因而针对企业未来的发展，需要人力资源从业人员对企业战略进行系统思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，才能使企业的招聘人员面对企业的人才空缺时，已经有了充分的预知，在招聘的行为过程中，可以

6、充分把握岗位的需求背景因素，更加目的明确地开展工作。　　2.选择合适渠道。寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。在明确招聘需求后，定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方法是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时

7、间内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。　　3.科学的面试过程。面试是招聘体系中最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甑选方法，决定着企业能否成功吸引并甑选到合适人员。　　4.面试考官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下，通过对应聘者进行提问，对应聘者的个人

8、素质与能力做出正确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告，最终决定是否录用。为了达到招聘合格员工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注于应聘者的动手能力、技能经验;针对