我国绩效管理研究情况探讨

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1、我国绩效管理研究情况探讨1背景随着互联网技术飞速发展，全球化的浪潮逐步扩大，市场竞争和行业竞争的进一步的加剧，企业之间的竞争也愈发激烈。2008全球金融危机以来，大量的企业破产倒闭，幸存的企业更加意识到，只有具备了核心竞争力，才能在不断变化的经济环境中立于不败之地。因此，提高企业核心竞争力已成为每个企业必须考虑的问题。二十一世纪是知识经济时代。企业之间的竞争已经从资源竞争、渠道竞争转向人才竞争，因为人是知识的载体，具有很大的主观能动性。归根结底，企业之间的竞争更大程度上就是人才的竞争。提高企业竞争力的关键，除去资本技术因素影响以外，最关键还在于

2、提高人力资源管理水平。提高员工能力和素质，培养人才和引进人才才是企业增强实力的重要出路。绩效管理作为人力资源管理的重中之重，通过调动员工主动性和积极性，提升员工能力和水平，极大增强企业的综合实力。作为企业而言，不应忽视绩效管理的功能，应将绩效管理作为促进企业发展重要法宝，在企业中推进绩效管理工作的开展。在上述背景下，不难看出绩效管理已经逐渐成为企业管理中必备环节。一般来说，虽然绩效管理在企业中起到了一定的作用，但在一定程度上提高了企业的竞争力，但同时也存在一些问题。例如，有些企业的评价指标偏离了公司的目标，绩效沟通不顺畅，评估结果的应用较少，绩

3、效保障措施不到位。这些问题的存在表明企业并未能理解绩效管理的真实意义，因而也不能发挥绩效管理的全部效用，进而也无法有效提高企业的核心竞争力。2国外研究的情况在国外，关于绩效管理研究可以追溯到十六世纪，最早出现在底层人民的“上帝论”中。真正意义上的绩效管理，是出现在工业革命时期。美国泰勒（1911）首次提出科学管理理论，第一次将绩效管理概念阐述出来。强调“人”的作用，激发员工潜力和发挥员工价值是管理者和员工的共同目标，主张员工自身的发展。与此同时，国外许多专家学者以不同角色积极投入到关于绩效管理研究文献中，包括如下：（1）绩效管理问题的分析第一，

4、将绩效管理错误等同于绩效考核帕门特（2000）指出，早期的绩效考核过去强调主观性，员工表现考核打分完全取决于上级主管经理主观喜好。无论员工具体表现好坏，完全取决于上级主管喜好与否，就容易出现不少优秀的员工因绩效考核遭到主管的排斥和解雇的现象。在早期，绩效考核的形式和过程完全具备，但其考核的意义和价值并未被真正落实。范德瑞（2001）认为，不少企业错误地将绩效管理等同于绩效考核，取消考核只是绩效管理的开始。绩效考核是绩效管理的重要组成，但不是唯一也不是全部，传统的年度绩效考核应该改为绩效管理。第二，绩效考核当成员工创新的方法Blau等人（1964

5、）研究，在不确定的背景下，尤其是环境动荡环境下，许多企业通过绩效考核制定战略目标应对。Longenecker（1987）研究，作为是一种管理方法而言，绩效管理无疑是最有效的一种方法。除了通过绩效管理促进企业战略目标实现以外，它还可以具体到指导员工具体行为。通过绩效考核，可以将员工行为直接与企业利益紧密联系起来。绩效考核就最直接体现，通过绩效考核可以对员工展开奖惩鼓励鞭策。但如果完全依赖绩效考核，或是绩效考核力度过大，会给员工造成压力和焦虑，出现绩效考核适得其反的作用。严重者直接打击员工工作积极性。（2）影响绩效管理的因素第一，战略目标的影响Au

6、breyDaniels（1970）指出，在绩效管理作用方面，人们一般重点组织取向和个体取向两个方面。前者的作用在于通过组织实施整体绩效管理，提供组织运行效率，促进企业发展战略实现，后者的作用在于绩效管理挖掘个人潜能，促进个人目标实现。斯潘根贝格指出，一般认为，个人目标和企业战略目标对于绩效管理是没有任何关联，但这些因素却影响着绩效管理的最终效果。第二，组织团队的影响泽斯金（2013）指出，在实施绩效管理时候，其方法重要性应摆在重要位置。外部市场环境的不确定性，工作条件的多样性，这些都成为影响绩效管理发挥作用的重要因素；斯泰西（2013）研究发现

7、，影响企业组织绩效效果的因素有很多，但最关键的还是一定要有好的组织团队以及科学合理的薪酬设计。第三、员工因素的影响弗莱德（2000）提出，绩效管理的重点不应放在考核员工方面。考核不是目的，促进员工发展才是新时期绩效管理的目的。只有员工发展，个人目标得以实现，才会反过来作用于绩效管理。斯密（2005）指出，绩效考核是以人作为被考核对象，考核内容自然就是人的行为。加强绩效管理就是准备关注员工的表现，从工作到员工激励全部过程的活动行为。（3）如何做好绩效管理通过上述分析，不难发现，绩效管理与员工、组织以及人力资源管理紧密联系，相互作用相互促进。所以，

8、有必要从以下几方面推进绩效管理工作。第一，提高员工激励水平。多方面着手，提高员工的激励水平。一是绩效工资。根据期望理论，合理的工资预期能够调动员工工作