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《【2017年整理】绩效管理系统一个实现组织的目标的强大工具》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。
1、绩效管理系统:一个实现组织的目标的强大工具摘要：绩效管理是一个系统,而不仅仅是回顾过去一年的表现和确定明年的目标年终总结。绩效管理系统的内容包括设定目标,准备绩效计划,进行评审,跟踪行为,收集数据,和撰写评估，完成这项工作需要时间,责任感和能力。本文论述的是绩效管理系统应用于一家财富500强公司，包括员工如何评价系统的各个方面,以及他们对实施五年后完成的总系统的整体满意度。重点介绍组织如何将绩效管理系统、各部门组织系统和公司业务目标有机地结合成一个企业目标。通过研究笔者认为并相信实施绩效管理系统将为员工实现他们的抱负，为组织实现其关键财务目
2、标提供一个强大的基础。研究背景十多年前绩效管理被定义为由管理者和员工共同参与的,计划制定、辅导、反馈、考核结果以及奖励的全年周期性的活动(Campbell&Garfinkel,1996)。Delahaye(2005)支持这一观点，虽然他也将绩效管理与人力资源开发联系在一起。在绩效管理实施系统地过程中，需要开放员工对其管理者的评价窗口，这可以合理的反应出问题所在，也是绩效标准和评估问题的焦点。从长远来看,管理者将通过踏实地管理这些系统而获益匪浅。他们帮助预防和快速解决工作上的问题、人际冲突并对组织的成功产生重大影响。绩效管理系统不应作为心理咨
3、询或者管理纪律的工具。Härtel,Fujimoto,Strybosch和Fitzpatrick（2007）最近绩效管理系统的关键要素目标众所周知为了提供高组织绩效的人力资源管理实践必须与公司战略相一致。因此在设定目标时应该将企业的整体目标应该铰接和转化为个人和团队的目标。他们必须相互一致；按照环境变化的需求定期（如每季度）检查，实时更新。灵活性是目标成功设定的关键。目标设定也包括一个行动计划来实现目标的发展。这不仅能督促员工完成目标也能指导他们。绩效指标Shuetz(2006)在绩效指标的度量上有自己的观点；最近许多指标被人力资源成本使用
4、,因为在任何组织降低成本都是一个持续的压力。因此绩效评价是至关重要的,意味着个人和团队对组织的贡献可以得到认可。在以前，指标也作为管理控制和金融工具的基础,如盈利能力和资产回报率,一直在强调指标。然而,要在绩效指标和业务战略间创建一个强有力的联系，其重点在于该指标要超越财务指标并且能够测量更广泛的业务成果。Nel等人(2004)很清楚的知道这一点，并补充道：绩效必须管理。但现在的趋势偏离这一观点，而偏向于在工作场所协作。绩效是通过员工下属在中各组织中的表现出的价值增值的得以管理。这一评价绩效的传统方法是通过测量员工是否达到规定的目标来是衡量
5、绩效，很显然这一方法已经不够用了。绩效考核在DuPlessis、BeaverandNel(2006)看来，在该年的季度回顾中提供反馈和指导比在年底用骇人的绩效来震惊员工更好，因为那时候再采取行动已经太晚。识别绩效考核需要改进的方面这一过程帮助人们找到了问题的关键点。在绩效考核过程中管理者和员工应该合作开展工作。绩效考核应发挥它的优势，明确咨询和指导可以提升绩效。绩效的评价和考核应该是无威胁性的并以持续性为基础。绩效的评价和考核应该是无威胁性的并以持续性为基础。他们进一步强调这样一个事实:绩效考核是用来增加组织功能价值的活动。14年前,Pat
6、McLagan(1983)强调了绩效考核需要考虑员工的职业发展。员工的个人发展和保留技能，这对企业是至关重要的。Storey和Sission（1990)进一步认为,培训提高了员工感到受到了公司的重视度。公司治理与长期发展，便为员工建立了个职业发展和心理契约的组合项目，以留住关键人才。Enz、Signaw,(2000)指出大多数公司将员工的培训需求并启动职业生涯规划过程看做是效管理系统的一部分。最近,Holland和DeCieri(2006)担心组织仍然未能认识到培训和发展在提高他们的竞争优势上的价值。而他们所认同的这一观点是在14年前提出的
7、个人和团队奖励越来越多的企业意识到要将薪酬与公司的业绩联系在一起(Gobson,1995)。一个成功的企业补偿薪酬系统是让每个人分享其小组的成功和看到那个人对整体做的贡献。十多年后DeChalain(2006)提出了个问题，到底什么是有效的激励计划。他进一步表示,其成功的关键因素是技术优势在调节商业策略的干预,绩效管理和最终的设计方案。Martocchio(2006)的观点是，社会公益是指一个蓬勃发展的经济、低水平的失业率、涨薪、福利,最后是健康的工作环境，正如同目前我们在新西兰正经历的。然而补偿激励以及竞争战略相关的工龄工资系统和绩效工资
8、计划能促进社会公益,雇员、雇主和政府之间相互冲突的目标威胁着社会公益。他直言不讳地说,组织必须摒弃奖励个人完全根据资历的这一做法,而要对团队可衡量的成果进行奖励。DeNisian
