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【9A文】人力资源管理论文.doc

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【MeiWei_81重点借鉴文档】 自考本科生毕业论文论文题目科技型中小企业人力资源管理的问题及对策作者姓名 RRRRRRRR 专业名称 人力资源管理 准考证号 RRRRRRRRRRRRR 指导教师 RRRRRRRRR 2016年8月4日【MeiWei_81重点借鉴文档】内容提要当今人力资源市场供大于求的大趋势下,越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰,人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟,就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题,分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊,最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。关键词:科技型企业人力资源管理问题对策目录内容提要 i引言 ii一、科技型中小企业发展现状 1(一)科技型中小企业的特点 1(二)科技型中小企业的人力资源发展现状 2二、科技企业人力资源管理存在的问题 3(一)企业文化 3(二)管理机制 3(三)福利待遇 4(四)自我成就 4三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 4(一)企业制度改革、创新 5(二)组织结构和管理结构的创新 6(三)人力资源模式创新 7(四)建立战略型人力资源管理 9结束语 12参考文献 1221世纪以来,现代经济快速发展,人们对科学的创新、现代科技的提升有了更高的需求,传统工业加工企业已经开始衰退。当前世界正进入知识经济时代,知识将取代自然资源和资本成为经济和科技发展的最重要和最关键的要素。于是越来越多的国人取得了这样的共识:大力发展科技,提高科技创新的能力与水平,是决胜21世纪经济的关键。科技创新是时代的大趋势。世界各国均在致力于科技兴国,以科技强势来占领国际市场,以科技进步来维护民族经济。社会经济的发展离不开企业,企业的发展离不开科技,科技的发展离不开创新。综观当今世界,科技型中小企业已经是社会经济的主要组成部分。一、 科技型中小企业特点1、 科技型中小企业的特点科技型中小企业主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务。其技术含量高、发展潜力大、初始投资小、发展迅速、行业广泛、经营模式多样化,是新型产品、服务产生的重要根本。据统计数据显示,我国每年高新技术产品、技术服务及专利申请等科技型中小企业占比皆达到70%以上,并呈递增趋势。从规模上看企业每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的6%,人数规模在300人以下,研究开发的科技人员占职工总数的30%以上。科技型中小企业由于规模小、进入市场时问短,对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究和认识,造成人员大量、频繁地流动,使企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源。创业期科技型中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。2、 科技型中小企业的人力资源发展现状科技型中小企业人力资源的特点:高素质人才为主导,学历高、人员年龄构成年轻化、人才流动性强。高学历人才具备了足够的知识资本,并且他们的工资水平较一般工人高,由于科技型企业技术更新换代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的科技型中小企业员工平均年龄均不超过30岁,尤其是在电子、通信等行业中,人才的年龄结构优势更为明显,在科技型中小企业中高素质的年轻技术型人才占着绝大多数。但年纪轻、高学历,加上技术人才供需矛盾突出,容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响,并对公司的稳定成长不利。许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式,没有形成新的机制。这主要表现在三个方面:①总体收人水平不高。②分配机制没有创新,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,技术入股在绝大多数企业中没有实施。③激励内容过于单一,常以金钱激励为主,缺少精神鼓励。大多科技型企业只进行浅层次的上岗培训,很少有人才的发展培训。主要原因有二:①这类企业人才流动率高,企业不愿成为别人的“人才培训中心”。②企业规模小,而社会上又缺乏权威的专业培训机构,人才培训也就无从抓起。缺乏完善的绩效考评体系,由于生产的产品需多个技术人员协作完成,业绩难以计量,因此也难以进行有效且适当的业绩考评。二、科技型企业人力资源管理存在的问题(一)企业文化很多科技型中小企业领导对于企业文化的认识只限于工作环境、企业制度、行为准则、企业产品等企业层面上的建设,面对企业精神、道德文化不够重视,直接导致员工对企业的荣誉感和认同感缺失,情感上也缺乏安全感和归宿感,对目前所从事的工作内心缺乏热诚,影响工作主动性,更不用说创造性。只有当一个企业的员工都相信目前所为之奋斗的事业具有广阔的前景及市场价值、能帮助其实现自身价值、满足各种情感需要,才会对工作充满热情,更积极主动的发挥自己的才智。(二)管理机制知识员工更多的从事思维性工作,更喜欢工作富有自主性和挑战性,喜欢更具张力的工作安排。由于中小企业建立的时间相对较短、产品单一、流程简单,企业管理者往往更重视产品的市场开拓和技术的改进,对企业整体管理体系的建立不够重视。使企业的管理水平普遍不高,缺乏民主性、科技性和系统性,制度随意性很大或是有制度也不执行,没有健全的职能部门或者部门健全但发挥不了作用。其中以家族式管理的民营企业尤为突出,企业中高级职位只安排具有血缘关系的人,对企业决定和企业制度有着完全决定权,企业员工常常感到难以行使职权,无法发挥作用,打工心态日益严重,“合则留,不合则散”成为普遍的选择,这种情况下,员工不可能对企业有很高的忠诚感,频繁跳槽在所难免。(三)薪酬待遇因素物质条件是人的最基本的需求。高科技企业人员的构成、学历水平和综合素质方面看都比较高,人力资源的投入也比较大,如果在待遇方面没有相应的体现,难免造成人员的不稳定。广义薪酬包括经济支付和非经济性支付,基本经济性支付又分为直接货币性支付和间接货币性支付,非经济性支付主要有以下几种:晋升、能力提升、学习机会、工作环境以及认可、荣誉、氛围、文化等,都是劳动成果的体现,关系到企业员工的工作满意度和工作积极性。普遍人员除了自己本身获得的薪酬也会将自己的工作收入与付出比值与企业内其他成员作比较,若存在差距明显则会认为不公平,从面影响员工日后的工作积极性与稳定性。(四)自我成就因素知识型员工在心理需求、价值观念、工作方式等方面与传统的员工存在很大区别。科技型企业人才因为自身素质、技术能力等较高同时也会有更高层次的需求,当物质需
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