中化石油中心-招聘面试内部培训讲义

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1、中化石油中心人力资源系列培训之有效应用面试精心选用人才中化石油中心人力资源部伊力扎提zhati@sinochem.com内容提要前言综述面试技巧招聘理念招聘面临的问题这是一项“高科技含量”的工作很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。“魔高一尺，道高一丈”参与招聘的人员应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。企业愿景大小复杂成熟程度行业、业务分类产品竞争力地理市场覆盖率关键人力资源需求股东期望学习能力可利用资源组织现状企业使命人力资源需求人力资源理念人力资源战略竞争经济环境社会、政治环境自然资源劳动力、技能市场基本设施产品市场特征组织间关

2、系外部环境人力资源战略人力资源发展员工招聘与配置薪酬福利历史核心思想当前规范企业文化目标核心能力竞争优势战略关键成功因素业绩衡量指标、标准组织战略结构设计部门团队关系非员工合作方工作环境设计员工角色设定组织结构错误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用315

3、00招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。正确的结果2700－－98，000－－160004000－－125，000成为美国航空业中少有的几个赢利企业之一美国空运业每架客机起降装卸的平均时间是45分钟，而西南公司只要16分钟。招聘招聘策略招聘规划吸引应征筛选评估筛选的方式测验tes

4、t筛选面试Interview申请表ApplicationBlanket健康检查PhysicalExamination能力测验工作样本测验（公文筐）认知（语言、数量、推理）人格与兴趣测验机械体能推荐信Reference非结构化结构化筛选过程模式比较评估中心复选（面谈）初选（履历）招聘工作分析初选（履历）招聘高绩效特征高绩效指标高绩效的行为导向的传统的工作规范招聘筛选面谈身体检查雇佣工作分析关于面试的争论信度、效度双低，成本高昂面试选拔面试是最常用的甄选工具之一并行之有效。是否发挥优势，关键在于主试者本身的素质和能力。因此面试的有用性取决于正

5、确地实施面试的方式。面试不可能彻底抛开感觉的因素，但是面试的目标是对主观施加一定程度的控制。说明面试是整个招聘筛选过程中最为重要的环节成功的面试需要系统的方法、规范的程序、精心的设计、以及实施的技巧面试准则面试内容面试设计主持面试的基本条件问话技巧面试结果处理面试工具面试技术面试分工人力资源部评估范围用人部门评估范围--外表--资历经验--谈吐举止--发展潜力--学历--对应聘职位的认识--理解力--能否完成预期绩效--应聘动机--外语水平面试准则了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面不可离开面试主题面试要“漫不经心”，即自然、轻松面试

6、是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予应聘者良好而深刻的影响，才能实现面试的目的。面试前应做充分准备宁可多花时间面试一位或许不太合适的人，也不要因为主试人的武断而错失了任何人才面试内容项目标准智力答问的深度思路警觉性的高低应聘者的成绩和名次有效解决问题的证据气质应聘者对秘书或接待员的行为表现喜爱哪类休闲活动当你要求应聘者多做明确答复时的反应如何面试期间是否一直愉快创意和应变力以前职位的创意表现过去解决难题的事实依据使复杂问题简单化的能力自信身体语言讲话声音的稳定度谈及自己的才干和表现时，能不能做到少用“我”字工

7、作动机和期望稳步的升迁资历个人实业的发展定位对中化公司的了解程度面试设计面试方式“一对一”面试，职位低，人数少。初次面试时一般采用“一对一”的方式面试组面试。甄选中高级职位或重要的复试时采用小组面试。大规模招聘时采用主持面试的基本要求仔细地审核简历电话交谈作好准备必须熟悉履历表，在面试前十分钟翻阅保持资料的熟悉度挑出特殊的地方问话提纲面试程序对应聘者表示欢迎略事寒暄，是应聘者放松心情概略介绍公司背景，解说面试主旨尽量引出应聘者资料对职位加以说明特别说明面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈的越多，应聘者说话的时间越少。更重

8、要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你的要求回答，也不管他是否真正具备这些能力。特别说明在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你－他正在判断这个部门或中