中国人民大学-等级薪酬体系设计(I)

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1、深圳财会培训中心等级薪酬体系设计中国人民大学劳动人事学院咨询专家组2003年3月目录一、公司薪酬体系概述二、等级薪酬体系三、工资的发放根据对深圳财会培训中心目前薪酬体系的调查和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；（3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来收

2、益。一、公司薪酬体系概述新构建的薪酬体系主要采取等级制的薪酬机制，在充分考虑历史因素和现状的条件下，使员工的收入更趋于公平合理。在对工作价值进行评估的时候，采用了海氏四因素分析的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理的定位。新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力工作。等级薪酬体系的对象是以常规性工作为特征的员工。按工作的性质分为四个系列：（1）工勤系列：分为一级工勤、二级工勤两个层级。（2）职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级。（3）管理系列：分为初级、中级和高级三个层级。职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有

3、永久的资格关系。二、等级薪酬体系等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。按月支付。包括基本工资、岗位工资和绩效工资。（1）基本工资：占工作评价的30%。（2）岗位工资：占工作评价的40%。（3）绩效工资：考虑到工作的例行性和日常性，考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期应该相对较短，进行考核与奖励能够有效调动员工积极性。根据考核结果按月进

4、行发放，占工作评价的30％。基本薪资的调整分四种方式：（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资；（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资；基本薪资的调整分四种方式：（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资；（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资；（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资；（4）调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。2、津贴：包括特区津贴、保留津

5、贴等。3、年终奖金：各部部长的年终奖金，根据责任状的达成情况，进行发放。其他员工根据年度工作绩效考核结果进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。包括住房补贴和物价补助等。5、总经理

6、特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。等级薪酬体系职等职级表等级薪酬体系三、基本薪资的发放1、职能部门（非创收部门）基本薪资的发放。按月发放。基本工资和岗位工资每月足额发放（因为个人主观原因出现严重失职，并对公司造成严重损失的除外）绩效工资根据月考结果按月发放，考核结果分为四等，优秀、良好、合格和不合格。考核结果在良好以上的，绩效工资全额发放。工资的水平，由岗位价值和任职资格共同决定。如岗位所需任职资格与现所在人员的实际资格有差距，要由中心领导根据差距大小和实际情况，酌情发放工资的90％，80％，70％不等。试用期为3个月到半年，试用期的

7、工资为转正后工资的60－70％。