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绩效考核的财务指标

'绩效考核的财务指标'
绩效考核的财务指标 ——沈雁姣 李玲 童环 什么是绩效考核指标?? 绩效考核指标(Performance Indicator) ? 绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工 作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管 理方法。人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理中最重要的环节是绩效 评价,而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、 工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效 评价与业绩改善。? 绩效考核指标定义? 指标的定义主要是对绩效考核指标的解释,它是让考核者和被考核者都明确 绩效考核指标的含义,便于他们理解,包含的内容主要有一些说明和计算公 式等。? 绩效考核指标目标? 绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容,它明确工作的目标以及考 核标准的,如果没有目标值的绩效考核指标,这样的绩效考核指标就不是绩 效考核指标。 绩效考核指标设定的条件: ? 一、绩效指标、应分出评价层次,抓住关键绩效指标 (keyPerformanceIndicator,KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目 标与任务,有的重要,有的不重要,如果我们对员工所有的方面都来进行评 价考核,面面俱到,抓不住重点与关键,势必造成员工把握不住工作的重点 与关键,从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。 ? 二、要能反映整个价值链的运营情况,而不仅仅反映单个节点(或部门)的 运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑,一定要从整个企 业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。 ? 三、应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考 核衡量。 ? 四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系,注重相互间的利益相关性。 ? 五、定性衡量和定量衡量相结合,内部评价和外部评价相结合,并注意相互 间的协调。 ? 六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价, 否则,任何绩效都是无法接受的。 ? 七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。 绩效考核指标的设定必须符合SMART原则 : ? S:(Specific) ?    S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者 与被考核者能够准确的理解目标; ? M:(Measurable) ?    M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、 量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备 可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是 不能随意考核的,一考核就容易出现误差; ? A:(Attainable) ?    A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力 能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入 2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实 现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历 史的情况来设定的; ? R:(Relevant) ?    R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性 的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的; ? T:(Time bound) ?    T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要 在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单 单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这 样才有意义。 ? ? ? ? ? ?指须  么“根  者  共  和  则 标要  ”缺据  。  同  测  、遵让( 。什企( ( 商( 度( 关( 绩 1循绝6 么业5 4 量3 的2 键)的大) ,内) ) 、) 。) 特 效 考 考 考 考 考 绩原多 考外 沟 征效 考则数核 什的核 核 通核 核 原 指 指 指 指 指 考 核 人 么情 的 则核 理标 ”况标 标 结标 标 、 指 是 不 是 是 是 指 解 ,而 果 独标 标 。大 “变是 基 。考 具 立 家 一 本 核 体 应 特 制 要动 性遵 定所 什,成 工 者 的 原 征 熟 不 作 与 且 循 绩 么经 则 : 同 效知 ,常变 而 被 可 。 的 的 非 考 以 质 考 考是 性 核, 什 。 工 核 衡 必 它 作 者 量 原? 一.绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。 ?   在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使 企业中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略 目标实施的有效工具,绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的 实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能 提高。 ?   二.绩效考核指标应突出重点。 ?   抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的,有时不一定要面 面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制 在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加 管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。 ?   三.绩效考核指标应素质和业绩并重。 ?   重素质,重业绩,二者不可偏废。过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重 视个人行为和人际关系,不讲实效,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不 利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投 机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标,必须在“业绩”和 “素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下,兼顾对素质的要求。 ?   四.绩效考核指标重在“适”字。 ?   绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的,是非常个性化的。不同行业、 不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不 相同的。绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎 一个“适”字。现在的“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,视企 业的战略规划要求,适时做出相应调整,才能永远适用。 制定方法绩效考核指标作用: ? ? 1、导向作用 绩效管理的导向作用主要 ?   现在常用的绩效考核方法有: 体现在绩效指标的导向作用,绩效指标 ?   量表等级评分法 就是为员工在工作中明确目标,指导工 ?   目标考核法 作。 ?   工作标准法 ? 2、约束作用 ?   关键事件法 ?   绩效指标有些会明确告诉员工那些 是应该做,自己所做的工作是否与绩效 ?   360度评估法 指标相符合,约束员工日常行为和管理 ?   评语法 规范以及工作重点和目标。 ?   强迫选择法等。 ? 3、凝聚作用 ?   一旦绩效指标确定,员工就会利用 各种资源,凝聚一切可利用的力量来实 现和完成绩效目标,可以把大家凝聚在 一个共同的目标和方向。 ? 4、竞争作用 ?   绩效指标的设定就要求员工要通过 努力工作才能完成的目标,绩效指标明 确员工努力的方向和目标,这样就提供 了员工之间,部门之间,企业与外部之 间的竞争的目标和对比标准,使员工为 完成绩效考核指标互相竞争。 关键绩效考核指标的提炼之法 : ? (一)、将绩效考核回归真正的绩效 ?   绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质) ?   绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果) ?   需要说明的是,绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果,在关注结果的同时,它同时关注取 得这些结果的过程。 ?   绩效考核要把握好缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。考什么,就能得到什么这一原则。 ?   (二)、关键绩效指标的特性 ?   关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此,关键绩效指标具有以下特征: ?   1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接,层层分解,层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的 整体效益直接挂钩。 ?   2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务。 ?   3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。 ?   所以,关键绩效指标是少而精,是可控与可管理的。 ?   在设计关键绩效指标的时候,必须符合明智(SMART)原则: ?   第一,关键绩效指标必须是具体的,以保证其明确的牵引性; ?   第二,关键绩效指标必须是可衡量的,必须有明确的衡量指标。 ?   第三,关键绩效指标必须是可以达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具挑战性; ?   第四,关键绩效指标必须是相关的,它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。 ?   第五,关键绩效指标必须是以时间为基础的,即必须有明确的时间要求。 ?   (三)、关键绩效指标的设计思路 ?   1.确定部门或个人业务重点,确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响; ?   2.确定每一职位的业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段; ?   3.确定关键绩效指标,判断一项绩效标准是否达到的实际因素。 ?   4、关键绩效指标的分解与落实 ?   对于关键绩效指标难以量化的员工,如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者,其关键绩效指标的确定难度相对大 一些,但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于: ?   第一,职位职责中的关键责任。 ?   第二,对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)。 ?   第三,对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析,确定其对相关流程的输出)。 ?   依据这一原则,这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现,至于其衡量指 标,可以通过时间来界定,从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任 务或工作目标做出明确的说明,同时提出明确的时间要求,这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。 ?   在关键绩效指标的分解与制定过程中,各级管理者承担起绩效管理的责任,由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标, 而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。 最易扎错的六大“命穴” !? 病态一:指标过少,导致顾此失彼。 ?   简单讲,就是“企业没有充分表达出自身意愿”。 例如:忽视利润指标。? 病态二:指标过多,导致欲速不达。 ?   简单讲,就是“企业想一口吃个胖子”。 与核心指标缺失相对应的是, 许多企业非核心指标过多,这同样让绩效考核失去了应有的效果。 一般情况 下,核心指标偏重于短期业绩评价,往往可以从财务数据中得到,如销售额、 利润、费用、市场占有率等。 ? 病态三:指标过浅,导致似是而非。 ?   简单讲,就是“企业想要的和说出来的不一致”。最典型的例子就是对销 售额指标的误读。? 病态四:指标过深,导致本末倒置。 ?   简单讲,就是“企业对指标苛求完美”。 管理具有双重特性,一方面追 求有效性,另一方面则追求经济性。? 病态五:指标不连贯,导致管理落空。 ?   简单讲,就是“各级指标脱节”。 一般而言,企业的营销绩效考核体系 分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。 ? 病态六:指标不客观,导致目标落空。 ?   简单讲,就是“指标要求过高,引发企业资源紧张”。 绩效考核的财务指标 ——沈雁姣 李玲 童环 什么是绩效考核指标?? 绩效考核指标(Performance Indicator) ? 绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工 作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管 理方法。人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理中最重要的环节是绩效 评价,而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、 工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效 评价与业绩改善。? 绩效考核指标定义? 指标的定义主要是对绩效考核指标的解释,它是让考核者和被考核者都明确 绩效考核指标的含义,便于他们理解,包含的内容主要有一些说明和计算公 式等。? 绩效考核指标目标? 绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容,它明确工作的目标以及考 核标准的,如果没有目标值的绩效考核指标,这样的绩效考核指标就不是绩 效考核指标。 绩效考核指标设定的条件: ? 一、绩效指标、应分出评价层次,抓住关键绩效指标 (keyPerformanceIndicator,KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目 标与任务,有的重要,有的不重要,如果我们对员工所有的方面都来进行评 价考核,面面俱到,抓不住重点与关键,势必造成员工把握不住工作的重点 与关键,从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。 ? 二、要能反映整个价值链的运营情况,而不仅仅反映单个节点(或部门)的 运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑,一定要从整个企 业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。 ? 三、应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考 核衡量。 ? 四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系,注重相互间的利益相关性。 ? 五、定性衡量和定量衡量相结合,内部评价和外部评价相结合,并注意相互 间的协调。 ? 六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价, 否则,任何绩效都是无法接受的。 ? 七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。 绩效考核指标的设定必须符合SMART原则 : ? S:(Specific) ?    S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者 与被考核者能够准确的理解目标; ? M:(Measurable) ?    M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、 量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备 可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是 不能随意考核的,一考核就容易出现误差; ? A:(Attainable) ?    A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力 能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入 2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实 现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历 史的情况来设定的; ? R:(Relevant) ?    R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性 的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的; ? T:(Time bound) ?    T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要 在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单 单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这 样才有意义。 ? ? ? ? ? ?指须  么“根  者  共  和  则 标要  ”缺据  。  同  测  、遵让( 。什企( ( 商( 度( 关( 绩 1循绝6 么业5 4 量3 的2 键)的大) ,内) ) 、) 。) 特 效 考 考 考 考 考 绩原多 考外 沟 征效 考则数核 什的核 核 通核 核 原 指 指 指 指 指 考 核 人 么情 的 则核 理标 ”况标 标 结标 标 、 指 是 不 是 是 是 指 解 ,而 果 独标 标 。大 “变是 基 。考 具 立 家 一 本 核 体 应 特 制 要动 性遵 定所 什,成 工 者 的 原 征 熟 不 作 与 且 循 绩 么经 则 : 同 效知 ,常变 而 被 可 。 的 的 非 考 以 质 考 考是 性 核, 什 。 工 核 衡 必 它 作 者 量 原? 一.绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。 ?   在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使 企业中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略 目标实施的有效工具,绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的 实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能 提高。 ?   二.绩效考核指标应突出重点。 ?   抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的,有时不一定要面 面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制 在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加 管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。 ?   三.绩效考核指标应素质和业绩并重。 ?   重素质,重业绩,二者不可偏废。过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重 视个人行为和人际关系,不讲实效,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不 利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投 机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标,必须在“业绩”和 “素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下,兼顾对素质的要求。 ?   四.绩效考核指标重在“适”字。 ?   绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的,是非常个性化的。不同行业、 不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不 相同的。绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎 一个“适”字。现在的“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,视企 业的战略规划要求,适时做出相应调整,才能永远适用。 制定方法绩效考核指标作用: ? ? 1、导向作用 绩效管理的导向作用主要 ?   现在常用的绩效考核方法有: 体现在绩效指标的导向作用,绩效指标 ?   量表等级评分法 就是为员工在工作中明确目标,指导工 ?   目标考核法 作。 ?   工作标准法 ? 2、约束作用 ?   关键事件法 ?   绩效指标有些会明确告诉员工那些 是应该做,自己所做的工作是否与绩效 ?   360度评估法 指标相符合,约束员工日常行为和管理 ?   评语法 规范以及工作重点和目标。 ?   强迫选择法等。 ? 3、凝聚作用 ?   一旦绩效指标确定,员工就会利用 各种资源,凝聚一切可利用的力量来实 现和完成绩效目标,可以把大家凝聚在 一个共同的目标和方向。 ? 4、竞争作用 ?   绩效指标的设定就要求员工要通过 努力工作才能完成的目标,绩效指标明 确员工努力的方向和目标,这样就提供 了员工之间,部门之间,企业与外部之 间的竞争的目标和对比标准,使员工为 完成绩效考核指标互相竞争。 关键绩效考核指标的提炼之法 : ? (一)、将绩效考核回归真正的绩效 ?   绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质) ?   绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果) ?   需要说明的是,绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果,在关注结果的同时,它同时关注取 得这些结果的过程。 ?   绩效考核要把握好缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。考什么,就能得到什么这一原则。 ?   (二)、关键绩效指标的特性 ?   关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此,关键绩效指标具有以下特征: ?   1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接,层层分解,层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的 整体效益直接挂钩。 ?   2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务。 ?   3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。 ?   所以,关键绩效指标是少而精,是可控与可管理的。 ?   在设计关键绩效指标的时候,必须符合明智(SMART)原则: ?   第一,关键绩效指标必须是具体的,以保证其明确的牵引性; ?   第二,关键绩效指标必须是可衡量的,必须有明确的衡量指标。 ?   第三,关键绩效指标必须是可以达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具挑战性; ?   第四,关键绩效指标必须是相关的,它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。 ?   第五,关键绩效指标必须是以时间为基础的,即必须有明确的时间要求。 ?   (三)、关键绩效指标的设计思路 ?   1.确定部门或个人业务重点,确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响; ?   2.确定每一职位的业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段; ?   3.确定关键绩效指标,判断一项绩效标准是否达到的实际因素。 ?   4、关键绩效指标的分解与落实 ?   对于关键绩效指标难以量化的员工,如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者,其关键绩效指标的确定难度相对大 一些,但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于: ?   第一,职位职责中的关键责任。 ?   第二,对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)。 ?   第三,对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析,确定其对相关流程的输出)。 ?   依据这一原则,这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现,至于其衡量指 标,可以通过时间来界定,从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任 务或工作目标做出明确的说明,同时提出明确的时间要求,这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。 ?   在关键绩效指标的分解与制定过程中,各级管理者承担起绩效管理的责任,由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标, 而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。 最易扎错的六大“命穴” !? 病态一:指标过少,导致顾此失彼。 ?   简单讲,就是“企业没有充分表达出自身意愿”。 例如:忽视利润指标。? 病态二:指标过多,导致欲速不达。 ?   简单讲,就是“企业想一口吃个胖子”。 与核心指标缺失相对应的是, 许多企业非核心指标过多,这同样让绩效考核失去了应有的效果。 一般情况 下,核心指标偏重于短期业绩评价,往往可以从财务数据中得到,如销售额、 利润、费用、市场占有率等。 ? 病态三:指标过浅,导致似是而非。 ?   简单讲,就是“企业想要的和说出来的不一致”。最典型的例子就是对销 售额指标的误读。? 病态四:指标过深,导致本末倒置。 ?   简单讲,就是“企业对指标苛求完美”。 管理具有双重特性,一方面追 求有效性,另一方面则追求经济性。? 病态五:指标不连贯,导致管理落空。 ?   简单讲,就是“各级指标脱节”。 一般而言,企业的营销绩效考核体系 分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。 ? 病态六:指标不客观,导致目标落空。 ?   简单讲,就是“指标要求过高,引发企业资源紧张”。 绩效考核的财务指标 ——沈雁姣 李玲 童环 什么是绩效考核指标?? 绩效考核指标(Performance Indicator) ? 绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工 作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管 理方法。人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理中最重要的环节是绩效 评价,而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、 工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效 评价与业绩改善。? 绩效考核指标定义? 指标的定义主要是对绩效考核指标的解释,它是让考核者和被考核者都明确 绩效考核指标的含义,便于他们理解,包含的内容主要有一些说明和计算公 式等。? 绩效考核指标目标? 绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容,它明确工作的目标以及考 核标准的,如果没有目标值的绩效考核指标,这样的绩效考核指标就不是绩 效考核指标。 绩效考核指标设定的条件: ? 一、绩效指标、应分出评价层次,抓住关键绩效指标 (keyPerformanceIndicator,KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目 标与任务,有的重要,有的不重要,如果我们对员工所有的方面都来进行评 价考核,面面俱到,抓不住重点与关键,势必造成员工把握不住工作的重点 与关键,从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。 ? 二、要能反映整个价值链的运营情况,而不仅仅反映单个节点(或部门)的 运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑,一定要从整个企 业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。 ? 三、应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考 核衡量。 ? 四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系,注重相互间的利益相关性。 ? 五、定性衡量和定量衡量相结合,内部评价和外部评价相结合,并注意相互 间的协调。 ? 六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价, 否则,任何绩效都是无法接受的。 ? 七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。 绩效考核指标的设定必须符合SMART原则 : ? S:(Specific) ?    S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者 与被考核者能够准确的理解目标; ? M:(Measurable) ?    M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、 量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备 可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是 不能随意考核的,一考核就容易出现误差; ? A:(Attainable) ?    A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力 能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入 2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实 现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历 史的情况来设定的; ? R:(Relevant) ?    R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性 的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的; ? T:(Time bound) ?    T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要 在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单 单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这 样才有意义。 ? ? ? ? ? ?指须 
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