[人力资源管理]大成永道-胜任力模型

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1、任职资格体系设计思路2013年02月06日深圳市大成永道管理咨询有限公司目录任职资格体系的基本概念任职资格体系设计思路管理通道框架设计项目管理通道框架设计我们为什么需要建立任职资格体系？员工激励人职匹配晋升与人才选拔：合适的人安排在合适的职位薪酬：能者多劳多得胜任力培养：支撑、牵引员工能力的提升职业发展规划：开辟多条职业发展通道任职资格的基本概念职业发展的员工需要条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励任职资格的基本概念任职资格体系的构成任职资格管理体系任职资格体系的导入职业发展通道任职资格等级标准任职资格等级认证任职资格的基本概念任职资格体系的实质任职资格管理体系的

2、实质是一套职业化技能提升的方法论（罗盘＋标尺），通过对员工职业化技能系统、全面的评价，找出差距，明确提升的方向,使企业各类员工职业化技能的发展更加系统高效！任职资格的基本概念相关概念澄清初次接触任职资格时，不容易区分任职资格与以下三个人力资源管理概念的关系：岗位说明书中的任职资格（任职条件）素质模型绩效管理任职资格的基本概念目录任职资格体系的基本概念任职资格体系设计思路通道设计等级标准设计认证流程设计吉相合管理通道框架设计吉相合项目管理通道框架设计职业发展的双重晋升体系——五级双通道模型★★★★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★1级领导者管理者监督者专家资深者骨干有经验者

3、初做者管理通道技术/专业通道任职资格体系设计思路——通道设计职业发展通道设计过程1、划分职位族/职位类别2、通道等级划分模型设计3、通道等级定义任职资格体系设计思路——通道设计某房地产开发公司职位族/职位类别划分管理族工程技术族营销族专业族管理类设计研发类工程管理类营销策划类客服类人力资源类行政类财务类总经理副总经理总经理助理部门经理/主任部门副经理项目经理案场经理主管设计总工/总设计师建筑设计师结构设计师设备设计师景观设计师装饰设计师工程总工策划师信息分析师营销执行置业顾问客服专员客户会专员系统维护专员HR专员企业文化专员行政管理员档案管理员司机兼外勤仓管员成本会计会计出纳

4、员土建造价师安装造价师合同管理员材料工程师土建工程师电气工程师给排水工程师装饰工程师智能化工程师景观工程师信息资料管理员权证专员按揭专员任职资格体系设计思路——通道设计人才成长的自然规律1：I、T和∏型人才模型起点专业技能深度发展专业技能广度发展管理技能发展123454‘5’任职资格体系设计思路——通道设计人才成长的自然规律2：五级模型1第一级初做者学习阶段通过按指令做事而贡献组织2第二级有经验者应用阶段通过自己能独立工作而作出贡献3第三级骨干扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献4第四级专家指导阶段通过指导他人而作出贡献5第五级权威领导创新阶段通过战略远见而作出贡献具有系统全面

5、的知识和技能可根据专业判断制订战略推动专业水平的发展专业水准为同行认可对某领域深刻而广泛的理解具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导为他人提供业务增长的机会具有某一领域的技术专长为他人提供一些专业支持跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识具有独立完成工作所需的知识和技能开始发展相关领域的知识学习本职位工作所需的知识和技能积极学习相关的专业经验和知识具有基本的技术和胜任力，在他人指导下开展工作任职资格体系设计思路——通道设计职业发展通道设计应该遵循的原则职业发展通道设计公司对员工能力的需求人才成长的自然规律内部各通道级别横向一致业界的普遍设计方法任职资格体系设计思路——

6、通道设计通道等级划分模型：管理通道（样例）对“人”的管理对“事”的管理团队建设五级任务管理对“组织平台”的管理目标管理方针管理人才选拔与培养人才机制执行与优化建设与管理组织机制建立四级三级任职资格体系设计思路——管理通道框架设计通道等级划分模型：人力资源管理通道（样例）专业广度专业深度3个HR领域公司运营体系指导/构建单个领域HR规划/构建体系HR体系独立执行/指导/优化独立执行指导下执行HR单个领域五级四级三级二级一级I型人才T型人才三级’人力资源日常运作人力资源流程/制度规范建设人力资源规划任职资格体系设计思路——通道设计级别、级等的设置预备等基础等普通等职业等五级（专家

7、）四级（资深者）三级（骨干）二级（有经验者）一级（初做者）“级别”是员工能力发展的“质变”“级等”是员工能力发展的“量变”任职资格体系设计思路——通道设计通道等级定义（基层管理者）【级别名称】：管理三级【级别代码】：M03【级别内涵】：基层管理者【级别角色定义】：学历、工作经验与知识技能要求（必备条件）：学历：大学本科学历或同等知识水平；工作经验：五年以上工作经验，且从事管理工作的时间已满一年；知识技能：通过本专业、本级别基础知识考试；掌握计划管理、绩效管理和团队建设等相关技能；达到所管辖的某主要类别专