hr如何进行招聘才最有效果x

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1、HR如何进行招聘才最有效果定瞄传吸选留很多企业年年在招人,月月在招人,周周在招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才,或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人,结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹,无可奈何。究其原因,就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素,没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划,总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本PPT希望通过对有效人才招聘成功因素的分析,能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。定定”即定

2、位。做好企业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才,什么样的人才是最适合企业发展的,基本原则是“不求最优秀,只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划,因为国内企业目前还很少能做到这一点,但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才,哪些人才具有空缺,对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请。在做好人才招聘需求分析的基础上,每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位,即工作职责与任职资格,包括主要工作职责,对学历、专业、能力、

3、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样,我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。瞄①引起求职者的注意如果你是把目标人群瞄准大学校园,即招聘应届毕业生,及时获取毕业大学生的动态,以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全,应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同,忠诚度会比较高。瞄准毕业生时也要准确,是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的,还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。应届毕业生这个目标群最大的特点是在社会上闯荡

4、过两三年,,有一定的工作经验,对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了,他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长,在工作等各个方面的可塑性比较强,易于培养。同时,这个目标群的人一般都比较稳定,不会轻易跳槽。大学毕业2-3年对自己比较稳定的职业生涯规划,不会轻易接受别人的观点,一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型,使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强,喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”

5、,一旦觉得企业不适合自己,会选择则马上走人。大学毕业5-8年“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人,“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。报纸:这是一个比较传统的招聘渠道,主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等,报纸招聘的费用一般比较贵,但受众比较广泛。网络:比较新型的招聘信息发布渠道,而且随着社会的发展,网络招聘将越来越成为招聘的主力,同时网络的招聘成本也不贵。人才招聘会:这也是一个比较传统的招聘渠道,最大的特点是人才比较集中,费用也比较合理,

6、而且还可以起到很好的企业宣传作用。“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才,也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后,下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中传“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力,或者说是如何有效的吸引他们的眼球,让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种:公司及文化吸引:好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件,应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化。待遇吸引:应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主),

7、其次最重要的就是一个好的待遇了,但最好采用范围年薪的方式,为吸引优秀的人才留出空间。职位及发展吸引:承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的,应聘者更愿意看到实际的东西,比如入职培训、员工职业化训练。吸履历筛选:把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包,如果最终A类人才已经充分,则可以不考虑B类人才,如果A类人才不够,在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。初试:初试建议采取笔试的方式,重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到

8、基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式复试:复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多,比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。选留住人才涉及到整个招聘的各个环节,只要有一个环节或者一个细节让应聘者(特别是优秀的应聘者)感觉到这个公司“不是那回事”,就

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