绩效管理操作培训

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1、绩效管理操作培训赛艾诺(中国)管理咨询有限公司2008年7月5日绩效管理操作培训培训大纲第1单元正确理解绩效管理第2单元KPI绩效指标设置第3单元目标任务设定第4单元衡量标准设定第5单元绩效评估与绩效面谈第6单元操作演示第7单元绩效链接薪酬2绩效管理操作培训红太阳集团在绩效管理中曾经存在这样症状：l不知道哪些岗位应该考核哪些指标l不知道考核目标任务有什么样依据l考核不能量化，结果不能准确计算出来l数据收集与评估作业缺乏流程化管理l考核不好的项目，部属不能反馈事实，主管未能提出辅导措施l员工考核没有“好的快乐”与“坏的痛苦”！……3绩

2、效管理操作培训解决之道：１、建立绩效管理体系系统运作２、把绩效管理中的前置作业与结果运用串连起来形成两个管理循环4绩效管理操作培训3衡量标准设定5反馈与改进计划前置结果6部属绩效辅导2目标任务设定作业4组织绩效评估运用1KPI指标设置7绩效链接薪酬720°绩效管理模型5绩效管理操作培训对于红太阳而言，绩效管理的现实意义是绩效管理是•必须建立起绩效管理体系，但不能期望它一次就很完美•绩效管理不能解决全部的问题，解决问题的是管理者本身•在现阶段情况下，绩效管理必须简单，操作有效•绩效管理是实现目标的工具，区别员工是一个过程绩效管理是非常

3、简洁清晰的，现实的意义在于如何把企业目标通过日常的管理运作起来，而不在于它本身有多复杂和奇妙6绩效管理操作培训绩效评价周期设定•评价周期分为月度、季度、年度，月度评价是季度、年度评价的基础与依据。•月度绩效统计周期为上月26日至本月25日为一个月度。月度季度年度高层/√√中层√/√基层√//7绩效管理操作培训绩效考核指标类型序指标类型释义关键业绩指标，指影响公司战略发展、总体业1KPI（关键业绩指标）绩的一些关键领域的指标。它即是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指2CPI（一般业

4、绩指标）标。它是体现公司所规定的职能和职责的基础管理要求。CPI是KPI得以实现的保障定期（月度或年度）衡量各岗位员工制度规范3态度指标的执行遵守情况、工作主动性、团队协作精神等该类考核不作为常规考核内容，通过对员工的-员工行为考核行为规范进行定时与不定时的检查来进行考核，通常由员工奖惩管理制度进行规范8绩效管理操作培训绩效评价方式与内容针对集团总部不同的层级采取不同的考核重点：周期月度考核季度考核年度考核考核内容月度工作计划完成情况季度年度被高层重要工作的配合情况KPI/CPIKPI/CPI考年度核中层月度KPI/CPI/KPI/

5、CPI对月度工作任务的完成情象基层//况工作态度9绩效管理操作培训绩效管理流程集团人力资源集团人力资源部绩效薪酬经理总裁员工个人各部门部子公司行政人事部1绩效考核的总体依据下发绩效考核通计划安排知234绩效考核培训个人总结绩效考核5汇总考核数据，得出考核结果7个人提出申诉意对中层以上(含中层)见968人员的重大处理对处理意见审核形成处理意见提出修改意见1011形成最终处理意个人接收意见见并签字1312汇报给集团人力备案资源部10绩效管理操作培训绩效管理流程程序说明主要步骤责任单位/人操作说明绩效薪酬经理步骤1成立绩效考核小组，下发绩

6、效考核通知。子公司行政人事部绩效薪酬经理在绩效考核真正开始之前，进行绩效考核培训，让员工知道绩效考核的步骤2子公司行政人事部意义和目的所在。步骤3员工个人员工个人做个人总结。步骤4各部门各部门负责人对本部门的员工定期进行绩效考核。绩效薪酬经理集团人力资源部绩效薪酬经理及人力资源专员汇总考核数据，得出考核步骤5子公司行政人事部结果。绩效薪酬经理步骤6集团人力资源部绩效薪酬经理及人力资源专员将考核结果形成处理意见。子公司行政人事部如果个人不同意集团人力资源部及子公司行政人事部的个人绩效考核处步骤7员工个人理意见，可提出个人意见。各部门负

7、责人根据绩效薪酬经理(或子公司行政人事部)的绩效考核意见步骤8各部门和个人的意见，提出处理修改意见。步骤9总裁如果是对中层以上(含中层)领导层重大处理意见，总裁对其进行审核。11绩效管理操作培训绩效管理流程程序说明(续)主要步骤责任单位/人操作说明绩效薪酬经理集团人力资源部绩效薪酬经理及人力资源专员根据员工的绩效考核结果步骤10子公司行政人事部及各意见，形成对员工最终的处理意见。步骤11员工个人个人接受意见，并签字。绩效薪酬经理集团人力资源部绩效薪酬经理及人力资源专员把处理意见汇报给集团人步骤12子公司行政人事部力资源部总监。步骤1

8、3集团人力资源部人力资源部总监对处理意见进行备案。12绩效管理操作培训培训大纲第1单元正确理解绩效管理第2单元KPI绩效指标设置第3单元目标任务设定第4单元衡量标准设定第5单元绩效评估与绩效面谈第6单元操作演示第7单元绩效链接薪酬13