事业单位人事制度改革的问题与建议

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1、事业单位人事制度改革的问题与建议　　摘要：文章分析了我国事业单位人事制度改革的现状，针对改革中遇到的问题、难点及其成因。结合改革的基本思路和应坚持的原则，对今后事业单位人事制度的改革提出了具体建议。　　关键词：事业单位人事制度改革建议　　中图分类号：F241.3　文献标识码：A　　文章编号：1004-4914(2008)07-292-02　　　　一、我国事业单位人事制度改革的现状　　　　截至2006年底，全国事业单位总计126万个，职工人数约3035万，其中正式职工2923万。我国事业单位人事制度改革试点工作始于上世纪末，全面启动于2000年。2000年，党中央下发《深化干部人事

2、制度改革纲要》，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。　　近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步

3、推进改革。到2006年底，28个省区市的事业单位新进人员实行了公开招聘，占事业单位总数的51％，实行聘用合同的人员1700多万，约占总人数的59％。事业单位人事管理条例起草工作正式启动。　　　　二、事业单位人事制度改革过程中的问题、难点及其成因　　　　数量上，全国一半以上的事业单位和人员已经实行聘用制，使改革向前迈进一步。但从质量来看，距离真正意义上的“聘用制”还有一段距离。岗位管理制度也很不健全。总结改革过程中遇到的问题和难点主要有：　　1　事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。进人方面，缺乏科学的岗位分析，因人没事的现象屡见不鲜；不少事业单位并没有或难以严格按照合同的规定内容执

4、行。因而合同对个人并没有太大的约束力，聘用合同有名无实；未对聘用合同按照规定程序到有关部门进行合同验证，为日后的人事合同纠纷的裁定留下了隐患。　　聘后的岗位管理还没有真正建立起来。不少事业单位实行聘用制后仍然沿用传统的行政管理模式，简单地认为“一聘就灵”，以聘代管，把深化改革和加强管理相脱离；竞争上岗方面，竞争力度不大；考核办法过于简单，不能真实、准确地反映职工的工作业绩、业务能力，考核结果也难以作为续聘、解聘的依据。　　人员出口政策不完善，出口不畅。我国尚未出台统一的事业单位社会保障政策，尤其是养老保险制度尚未真正全面建立，导致事业单位虽然能在形式上实行聘用合同制，但却无法解除

5、或终止聘用合同，一旦终止或解除合同就意味着将没有充分社会保障的未聘人员推向社会，会带来不稳定因素。　　人事监管方面，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。可能出现凭关系办事，增减人员失度，整个工作处于“暗箱操作”的现象；对人事争议问题的处理，得不到严格监督，单位和员工的权利得不到有效保护。　　2　配套改革不同步。事业单位人事制度改革是一个系统工程，需要机构体制改革、经费体制改革、分配制度改革、社会保险制度改革等多方面工作协调配合，共同推进。还包括人事管理制度内部各个环节的配套，如考核、工资等级、奖惩及其他单项制度。否则，聘用制改革“单兵突进”，会产生改革中的“木桶现象”。导致整个改革

6、效率打折。　　3　对人力的培训和开发质量不高。事业单位人事管理的一个明显特征就是局限于庞杂的事务性工作，人事干部忙于应付琐碎事务，对人力资源的培养、开发缺乏系统性；培训投入少，效果不佳，没有针对培训人员的奖惩措施，使培训变成了福利性质的培训；职工发展渠道过于单一，即晋升到管理岗位，既打击职工积极性，也不利于职工的成长。　　改革之所以出现上述问题与难点，与事业单位政事关系复杂、种类繁多等因素不无关系，但更主要的原因在于：首先，思想观念不统一；其次，传统的事业单位管理体制导致改革动力不足；此外，事业单位人事管理的立法层次不高。　　　　三、我国事业单位人事制度改革的基本思路和原则　　　

7、　总结不同观点笔者认识到，当前改革的基本思路是“脱钩、分类、放权、搞活”，通过改革，精简冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质，调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位的活力和自我发展能力，减少国家财政负担，加快建设高素质社会化专业技术人才队伍。改革的目标任务是：建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等事业单位特点，适合专业技术人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出