人力资源管理串讲笔记2006

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1、人力资源管理串讲笔记绪论§X.1基本概念1.人力资源是指储存在人体内的、能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成的，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。2.简述人力资源的特点。⑴人力资源的物质性，它是以人为载体的；⑵人力资源有其内涵结构特性；⑶人力资源的功能意义，即它的价值特性；⑷人力资源的时效特性；⑸人

2、力资源的整合性，即人力资源是一个统合的概念。3.人力资源管理包括宏观管理和微观管理。人力资源的宏观管理指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的需要，促进社会经济的良性运行和健康发展。人力资源的微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。人力资源管理的对象是人。4.人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目

3、的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。人力资源管理与开发要执行下列功能：1）促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩；2）确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性；3）确保各种人事政策与组织经营目标的统一；4）支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方；5）创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持；6）创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环

4、境下的具体目标；7）确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性；8）提供必要的支持使员工充分发挥潜力；9）维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。5.简述现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别。传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。1）资源的观点。在现代组织竞争中，人才是最关键的资源，是决定性的。正因为如此，人力资源被提升到组织战略的高度；2）以人为本的观

5、点。其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作；3）系统的观点。人力资源管理是涉及组织所有地方、所有人的事；4）权变的观点。现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，如那些涉及知识或创新成果的工作。护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，如民航飞行员、产品检验员。步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩

6、效的工作，如一般办事员、清洁工等。简而言之，现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别就在于如何看待人，人被置于什么地位，是附属的还是主导的，人是生产机器的附庸，还是生产的主人。§X.2现代人力资源概念的产生1.现代人力资源的起源涉及:社会文化、产业变革、经济形态等一系列因素的影响。20世纪六七十年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主要创始者之一、著名心理学家马斯洛提出了著名的人的需求层次理论，认为人最基本的需求是满足生存的生理需要，上一个层次是安全和工作保障，再上一个层次是爱、被爱、社会归属的需求。这三个需求被马

7、斯洛称为基本需求，因为它们都要靠外部条件来满足，因此也称为“缺失性需求”。第四个层次是自尊的需求，最后一个层次是自我实现的需求。这两个层次又称为“成长需求”，因为它们都要靠个人自己的自觉努力而获得满足。著名动机心理学家麦克利兰又提出了人的工作动机的三重需要理论，认为人之所以乐于工作是因为从工作可以得到三种满足：人际亲和关系的满足、个人成就的实现、权利的获取和运用。§X.3现代人力资源管理的科学基础1.现代人力资源管理的学科基础包括：心理学、经济学、社会与人类学、法律。§X.4人力资源与组织战略1.人力资源与组织战略的关系。

8、⑴人力资源是组织特有的竞争优势。依靠技术、财力、特殊融资渠道、市场准入政策、规模等因素取得竞争优势的时代已成为过去。在今天，人力资源是组织获得优势竞争力的关键。⑵人力资源是组织的战略支持。实际上，在现代市场经济中，人力资源对组织的管理策略和市场战略具有重要的支撑作用，是获得管理效率和经营成功的必要的和重