人力资源管理及其复习资料

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1、人力资源管理复习资料1、人力资源规划的含义：通过合理地分析和预测组织所处的动态环境系统，以及组织自身的优势和不足，实现组织在恰当的时间、恰当的岗位上获得恰当人选的一个动态过程2、人力资源规划的作用第一，人力资源规划有利于组织战略目标的制定：任何组织在制定战略目标和发展规划时，首要考虑的问题就是组织所拥有的以及可以挖掘的潜在资源，尤其以人力资源为重。一套切实可行的人力资源规划书，有助于组织管理者全面深入了解内部人力资源的配置状况，有助于成功地进行最终决策。第二，人力资源规划可以在一定程度上满足组织发展对人力资源的需求：组织内部的人力资源

2、部门必须全面掌握人力资源的供需缺口，提前作出人力资源规划。第三，人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性。只有在具备了合理的人力资源规划的前提条件之下，员工对自己需求的可满足程度才是明确的，工作积极性也被调动起来。通过人力资源规划来预测组织人员数量变化和结构变化，作出相应调整，把人工成本维持在相对合理的水平线内，是促进组织可持续发展的不可或缺的部分。3、人力资源规划的内容包括两方面内容。一是人力资源规划总系统：①进行劳动力总体需求预测，要考虑的主要因素是组织的内外部因素，以及人力资源状况。②进行劳动总体供给预测，主要考虑的因素是内部

3、供给和外部供给。③劳动力过剩或短缺预测，包括数量与质量两方面。④评估人力资源目标与战略规划的拟合度。⑤制定实施人力资源规划。⑥对人力资源规划作持续地反馈评价并作适当调整。二是人力资源规划子系统：①补充更新规划，是组织根据实际运作情况和人力资源供给与需求状况，合理预测职位可能的空缺情况并采取对策的一种动态的规划过程。②晋升规划，根据组织管理结构的需求和人力资源的供给状况，相应地确定在特定发展阶段的晋升政策。③培养开发规划。④配备规划，组织内部员工在未来职位上的分配，是通过组织来安排内部员工进行横向流动来实现的。⑤工资规划。适当地控制扩大

4、的幅度，优化中高层次职位的数量。4、工作岗位的含义：简称“岗位”，指在生产技术组织中，一定的时间内、由一名员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职务、责任和权限5、工作岗位分析的基本方法①资料分析法；②问卷调查法；③访谈法；④现场观察法：是指在工作现场观察员工的工作过程、内容、特点及性质等，并用文字或图表形式记录下来，进行分析与归纳总结，原则是：观察员的工作应相应稳定；适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；观察员尽可能不要因其被观察者的注意、不应干扰被观察者的工作；观察前要有详细的提纲和行为

5、标准。优点是可以了解广泛的信息，而且采用这种方法收集到的资料多为第一手资料，比较客观。缺点是不适用于以脑力劳动为主6或处理紧急情况的间歇性工作；不适用于包括许多思想和心理活动、创造性和分析能力运用的工作；不适用于包括许多思想和心理活动、创造性和分析能力运用的工作；被观察者的行为会表现出跟平时不一致的情况。影响观察资料的可靠性；观察法的工作量非常大，成本相对较高。⑤典型事件记录法；⑥时间序列分析法。6、工作说明书的内容工作说明书一般包括两大部分，第一部分是对工作的描述，第二部分是对任职资格的描述。工作描述包括：①基本情况，包括岗位名称、

6、岗位编号、定员标准、岗位等级和被调查者的姓名。②工作内容，是工作职责的具体化，逐条说明本岗位应该做些什么工作，如何去做，工作应达到什么样的标准。③岗位关系，说明本岗位与其它岗位之间的横向关系，本岗位于其他岗位之间存在的监督与被监督的纵向关系。④工作权限，必须与工作相匹配。⑤工作环境，可以从社会环境和自然环境两个角度进行描述。⑥工作时间，一般包括正常班制和轮班制。任职资格描述包括：①任职资格，包括学历、专业情况和实际经验、工作履历。②心理品质，包括控制力、协调力、情商等。③身体条件，是本岗位对任职者的特殊要求。7、人才素质测评技术的含义

7、和特点（1）含义：在一定理论的指导下，使用科学系统的方法，全面或部分地对人才素质进行量化分析与评价的技术（2）特点：科学性、数量化8、人才素质测评技术的职能①人才素质模型构建——打造组织的人才标尺。应用人才素质测评技术构建组织的素质模型，能有效地确保员工做好该做的事，阐明了提高绩效的必要条件，帮助组织将员工的行为、技能与组织的整体战略协同起来。②招聘与选拔——高校的人才甄选手段。招聘与选拔是人才素质测评技术应用最多的人力资源管理领域之一，能够体现人才素质测评价值的功能领域。③人才盘点——人力资源整合配置的有力武器。组织可以实现对人才数

8、量缺口、素质缺口以及布局等人力资源状况信息的全面掌握，为人才储备、培养、流动等提供有力的支持。④人才信息库——串起人力资源管理“珍珠”的红线。可以令招聘选拔、流动晋升、培养发展、绩效薪酬等各项人力资源管理机制之间实现协调