《人力资源管理总论》ppt课件

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1、何贵兵第一章：人力资源管理概论浙江大学心理与行为科学系何贵兵教授gbhe@zju.edu.cn一、人力资源二、人力资源管理三、现代HRM理念何贵兵何贵兵一、“人力资源”的四重含义1、一定“量”的员工队伍：配备适合业务发展需要的合理规模和结构的员工队伍。相关的HR工作重点：岗位设计员工规模和队伍结构规划（定编）招聘、流动、裁减、保留何贵兵问题1：穷于应付的招聘在以销定产的企业，订单变化会影响所需员工数量的变化，如果市场变化频繁，生产任务不足时要裁减人员，而生产任务增加时，一时又很难很快招到足够多的技术熟练员工，从而使人力资源部门疲于奔命。如

2、何解决？何贵兵能量甚于存量企业业绩和竞争力依靠人才存量，更靠人才的能量存量不足是预警性的，能量难以发挥是灾难性的低效率成本人才流失文化损害能量问题更难解决何贵兵2、一定“质”的员工队伍：员工应具备当前和未来工作需要的能力素质（如体力、知识、技能、能力、态度等，KSAOs）,并充分发挥。质量相关的HRM工作重点：具备“力”基于JA的胜任力模型（competencymodel）能力素质测评（PersonnelAssessment）员工聘任和能力素质的提升（traininganddevelopment）知识管理(KnowledgeMa

3、nagement)发挥“力”：态度/积极性主动发挥：梦想驱动、价值观驱动（软性、精神）被动发挥：考核、监督、激励制度（硬性、物）何贵兵问题2：技术人才做市场一家高新技术企业正从产品研发阶段开始转向市场推广阶段。由于在研发阶段投入大回报少，再加上专业人才紧缺，公司往往只能从学校招进大量高学历的专业技术人才。这些单纯的专注于技术的员工能够不断挑战技术难题但难以适应市场的复杂性，而高技术产品的销售和技术支持人员又必须具有足够的技术背景，许多技术员工也不愿意转而从事市场工作。如何解决？何贵兵3、“资源、资本”：HR是生产经营的要素之一，需经济投入

4、，可做经济衡量，是利润的来源。应保值增值、提高“投入—产出”比。相关HRM工作重点：资源获取：关注战略人才的争夺经济投入与成本控制：HR总成本的分析和控制合理配置和利用：资源与业务匹配、产出最大化（多水平的投入产出分析，如SBU）资源储备和开发：HR的储备和增值何贵兵问题3：不一致的薪酬一些企业为了获取急需的技术、管理和市场人才，不得不付出具有市场竞争力的薪酬，但这些人的薪酬又和现有的薪酬体系不一致，可能引发现有人员的不满，该如何处理？问题4：培训的效果企业每年投入很多培训经费，但被许多人认为是无效或低效的培训，该如何处理？何贵兵4.不是

5、资源是“主体”：员工不应被看作是可以随意支配的资源或管理对象，应是企业命运共同体的主人和合作伙伴。管理对象：getthingsdonebyothers?管理主体：企业命运共同体中的主人？（伙伴/竞争合作和博弈的一方）此时的工作重点：提高员工认同感、组织承诺水平、主人翁精神:员工持股计划员工管理参与维护员工合法权益提高员工的工作生活质量、满意度，促进员工发展（生涯设计和职业发展等）何贵兵二、人力资源管理：P-J-O动态匹配工作工作工作人人人匹配需要报酬匹配素质要求组织组织环境开发管理选人育人用人留人HRM主要涉及人、职位、组织、环境四个层面

6、的因素（PJOE）。HRM的基础是对四方面的系统分析和评估。HRD：招聘、培训、生涯规划发展、组织发展等狭义HRM：绩效、薪酬、员工关系等动态匹配：PJO动态变化与绩效目标导向的匹配、平衡何贵兵何贵兵三、现代人力资源管理理念管理理念－管理行为－管理绩效人本观战略观系统观“能力－绩效”核心观心理资本观“P－J－O”动态匹配观风险观量化观信息化管理观何贵兵（一）人本观何为“以人为本”？符合人性特点和人的发展需要（了解人、尊重人、发展人）误区：1）bypeople而不是forpeople；2）视人为整体的、抽象的人而忽视个体的、具体的人“对人”

7、与“为人”的统一“对人”：人是实现企业效益和发展目标的手段。“为人”：企业的效益和发展是实现人的价值的手段。重视工作生活质量、满意感、个人市场增值、人格完善、自我实现、人生幸福。如何统一，实现企业和员工双赢？提高认同、保障权益、工作满意、员工发展与企业发展统一何贵兵对人：企业要什么？物质形态－精神形态近期－远期近期长期物质形态效益、效率持续的利润增长、竞争优势精神形态气氛、士气、制度体系组织文化、企业形象何贵兵为人：员工要什么？物质形态－精神形态近期－远期近期长期物质形态工资、奖金、福利等股权、个人市场价值提升（增值）精神形态满意感、成就

8、感、快乐自我实现、人格完善、人生幸福何贵兵问题5：是否侵害了员工权益？无效或低效的测评，使一些人失去录用机会；无效或低效的绩效考评，使一些人失去奖励或晋升机会考核期末（事后）制定考核标准何贵兵