人力资源管理 论文

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1、一、概述（一）人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。可见，人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。人力资源管理与人事管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。它们不仅仅是称谓的变换和职能部门名称的改变，而且有着下列区别：1．传统人事管理

2、将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。2．传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。作为人力资本，它有增值的本能。因而个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。3．传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。而人力资源管理的主体也就是市

3、场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。4．传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。5．人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。6从上述区分中可

4、知，人力资源管理转变在未来将会出现以下发展趋势：一是管理原则上同时强调个人和集体；二是管理方法上同时强调理性与情感；三是在领导方式上同时强调权威与民主；四是在考核晋升上同时强调能力与资历；五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益。二、增城市农业银行人力资源管理的基本情况农行建立以来，一直沿用传统的人事管理制度，与现代银行人力资源管理的要求、管理和理念存在一定的差距。近几年农行在人力资源管理方面也解决了很多矛盾和问题，同时也出现了新的矛盾和问题，而且，各行的矛盾和问题不尽相同，但就目前存在的问题而言，带有普遍性的有以下几方面：（一）人力资源结构上还存在一定的偏差

5、首先在人员配置上，由于农业银行是老银行，建行时间长，造成员工缺乏知识更新，导致员工技能水平单一低下，创造型、创新型、开拓型人才不足。其次在人员的配置方式方法上，用人机制受制约，机制上的灵活性不如民营企业。用工制度上没有完全做到能进能出，虽然进行了市场化用工的招聘机制，但这部分人员所占比重很小，传统用人机制仍占主导地位。对新入行员工，近几年全部是以招录当年毕业院校的大学生为主，基本上解决了能进能出的问题，可是对老员工的淘汰和退出机制还未完善和建立，缺乏具有激励约束作用的用工管理办法，老员工中的“固定工”、“铁饭碗”的意识还比较根深蒂固，这种情形还在一定范围内存在。

6、第三，在员工队伍的技能结构上，比例失调，一线操作人员奇缺，管理人员紧缺，动手能力强、善于解决问题的人员不多。（二）组织机构设置和业务发展还不完全适应目前还缺乏规范化分支机构的管理机制，缺乏对现有机构进行全面成本核算和管理评价机制。在内部管理机构上部的设置还需进一步理清，层次过多，职能交叉现象还在一定程度上存在，部门之间分工协调制衡机制还要进一步完善，这样有利于提高管理职能，降低管理费用。（三）企业文化建设重视程度还不够6企业文化具有导向功能、动力功能和凝聚功能。农行的股份制改革是一次脱胎换骨的大变革，每一项改革措施都直接涉及员工的切身利益，必将会对员工的思想观念

7、产生巨大的冲击，其他方面如收入分配、干群关系等等都会导致影响农行发展的步伐和运行效益。这时如何塑造员工自身价值和加大企业文化建设的力度，增强员工的凝聚力、责任感和归宿感就显得尤为重要。（四）员工培训的科学机制没有得以很好的建立从目前的培训情况看，培训工作和人事部门相分离，一般由业务部门、条线举办，且限于岗位、职位培训，一时一事的应急培训较多，使培训限于一种短期行为，有针对性的系统培训、常规培训还不多，适合员工需要的岗位培训机制还不够完善；同时，对项目评估分析、风险预警控制等专业人才明显地感到不足，对新入行的高学历人才职业生涯的整体规划还很不完善。三、增城市农业银

8、行人才流失严重的成因分析