人力资源管理重点_20140616

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1、第一章人力资源管理常见的误区：1.晕论效应一个人好的时候什么都好，不好什么都不好，类似于常说的“先入为主和以点概面，以偏概全2.投射效应比较容易将自己的特性投射给他人。认为自己喜欢运动别人也喜欢运动3.首因效应对人的看法过多依赖第一印象，而且这一印象较长时间难改变。4.近因效应管理者过多的依赖管理者近期的表现5.偏见效应领导者对某种不当的观念出发，纯主观的对人和事情作出判断6.马太效应已经有荣誉的人，给与他更多的荣誉，而缺乏资源和没有荣誉的人，则不承担或贬低其价值7.回报心理你敬我一尺，我敬你一丈，受人滴水之恩，当涌泉相报等8.妒忌心理9.戴维心理，也称反伯乐心理10.攀比心理第三章1.人

2、力资源在企业的发展过程中可以分为：初创期、成长期、成熟期、衰退期2.企业进入成熟阶段的发展方向：(1)、经过短暂的繁荣后进入老化阶段，这是企业不愿意看到的(2)、企业领导始终保持清醒的头脑，不断对企业内部进行微调，尽可能延长成熟阶段(3)、企业上下始终保持头脑清醒，积极而稳妥的推进企业内部变革，不但没有进入老化期，而且进入新的发展平台3.企业人力资源战略的核心(1)、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力(2)、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础4.制定和实施人力资源战略规划的意义(1)、企业发展战略总规划的核心要件(2)、组织管理的重要依据(3)、对合理利用人力资源，提高企业劳动

3、效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用(4)、有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性5.人力资源管理业务外包选择动机或优势(1)、能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上(2)、可以有效降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作(3)、降低企业风险(4)、适用于各个不同发展阶段的企业(5)、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度(6)、有助于企业留住优秀员工6.人力资源管理业务外包的风险隐患(1)、收费标准问题(2)、专业咨询公司的规范经营和专业化问题（由于文化差异，常造成水土不服）(3)、安全问题（目前无完善的法律去规范猎头公司

4、和外包公司）(4)、员工的利益如何保障问题(5)、可控性问题（与外包公司是合作伙伴，而非隶属关系，难控制）第四章1.职位设计常见的几种形式(1)、职位轮换：不同的时间阶段，员工在不同的岗位上进行工作(2)、工作扩大化：扩大工作范围，包括横向扩大工作（比较细的工作）和纵向扩大工作（管理工作给生产者承担）(3)、工作丰富化：通过增加工作责任、工作自主权、自我控制去以满足员工的心理需要达到激励的目的(4)、以员工为中心的工作再设计：将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合2.影响企业组织职位设计的权变因素(1)、组织因素：包括专业化、工作流、工作习惯(2)、环境因素：包括人力供给和社会期望(

5、3)、人员因素：不能只考虑经济效率，还要考虑员工的精神需要（包含自主权、多样化、工作的意义、反馈、技术因素）反馈是对员工绩效的及时反馈，才能正确激励员工。技术因素对职位的影响：技术本身的发展、技术相互依赖的程度、技术的不确定性（外部和自我控制）第五章1.招聘规划的设计与选择(1)、拟招聘人数的确定（某企业招聘10个销售人，必须有超过100个社会公众能够收到）(2)、招聘标准（资格要求分为必备条件和择优条件）(3)、招聘经费预算（除了有关人员的工资和福利外，还包括广告费、差旅费、通讯费、文印费、考核费等）2.网络招聘:利用互联网技术进行招聘活动，包括信息发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线

6、测评等3.网络招聘与传统招聘的比较分析或网络招聘为什么会被青睐(1)、招聘成本分析传统的小型招聘会一般在300~1000元/摊位，大型的招聘会至少2000~3000元。人才猎取费用更高，一般提取招聘者年薪的30%作为招聘费用，报纸广告12cm*8cm费用为6000元/次。网络招聘，企业在人才网站注册成为会员，由人才网站为企业提供服务，一般300~2000元/月，如果企业有自己的网站这种成本就更低。(2)、时间投入分析传统招聘需要投入大量时间进行应聘者简历的筛选，网络可以省掉很多的时间，直接通过电子邮件比传统建立更高效。(3)、招聘效果分析传统招聘有的适合高级人才，有的适合中级人才，而网络招

7、聘适用范围广，上到高层，下到办公室职员。4.网络招聘的优点(1)、通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库(2)、对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质比较高(3)、适应性强，不受时间、地域、场所等条件的控制(4)、便宜，节省了交通差旅费、人工费和广告费等等第七章1.个人和企业对职业生涯设计的理解职业生涯设计可以从个人角度和企业角度两方面理解(1)、企业大部分受过良好教育的员工，从工作中得到成