外训_主管人事管理技巧

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1、4/21主管人員人事管理技巧─高雄85大樓22F前言：本次課程主要是以用人單位主管的角度來看人事管理的技巧，強調企業的永續經營要靠主管，並受到主管的領導與管理特質所左右，而人事管理的好壞在其中具有極大的影響。人事單位是無法把人塞給用人單位主管的，要透過用人單位的「人員採購單」針對規範「採購」，且需要用人單位主管簽字後才會送給用人主管，因此人員能否晉用是用人單位主管的責任，應扮演積極的角色，而非將責任置於人事單位。諸如差假、考核、加班、調薪、離職單等都是用人主管決定，因此主管也是人力資源的主管，主管角色非常重要，不能疏忽。一天的課程區分為以下六大部

2、分：1.主管人員的人事管理角色、2.人才管理與招聘作業、3.部屬培育與職涯發展、4.績效管理與用人成本、5.員工激勵與紀律管理、6.員工離職與留才管理；茲分別說明如下。一、主管人員的人事管理角色：企業要找的是人才，如果不屬於人才需要的工作就應外包，Ex.餐廳、保全、司機等，而一位成功的主管會以員工的角度去思考，使員工在工作中擁有熱情和效益，並且有效利用資源達成組織目標(如果以「人」來看資源，即是指人員的專長、人際關係等)。因此，主管要開發員工的潛力，如果工作能力面對瓶頸無法突破而主管又疏忽時，具有潛力的員工很容易遭受外力挖角而離去。主管在人事管理

3、上應扮演多重角色，包括守護神(安全第一)、公司的傳教士(目標執行)、翻譯官(工作解說)、妙廚師(工作整合)、牽引者(以身作則)、好老師(勵行OJT)、傾聽者(申訴處理)、啦啦隊長(讚賞/肯定)等等，與部屬共事做好溝通、協調，並領導同仁達成組織目標，主管已從以前發號施令者的角色，轉變成人才培養者的角色，從個人單打獨鬥的關念，轉變成團體戰的思考模式。二、人才管理與招聘作業：審慎選才是人事管理成功的第一步，事前謹慎設定人才的條件及招募、甄選的方法，可大大節省人力/物力。企業須先了解各職務需要什麼樣的能力，才容易找到對的人來從事這方面的工作。如果組織不能

4、甄選到合適的員工，不僅接下來的人力資源管理活動(培訓/考核等)難以有效展開，組織本身也會遭受直接的經濟損失(影響組織氣候/勞資爭議等)。因此工作說明與規範即相當重要，並與隨後發生的訓練、薪酬、考核環環相扣。而選人考慮的標準也需依職務不同而做調整，舉例來說，總機可能要求聽力正常，避免說話越說越大聲造成來電者的不良印象；面試時也可透過許多跡象來了解，身體狀況不佳的人，可能較常請病假或者無法承擔責任與壓力；住家較遠的可能會有遲到的情況發生。應徵人員就像浮在海面上的冰山一樣，你只能看到一小部份，但需要透過種種開放性的問題來了解潛藏在海面下的真實狀況，以避

5、免誤用的情況發生。面談除了安排用人單位主談外，委託業務相關的單位代為面談，聽聽其他部門的建議也不失為一種慎重遴選員工的方法。『人才管理不只是儘可能僱用最好的人，還包括擺脫會拖累公司的人』─哈特曼三、部屬培育與職涯發展：HayMcBer曾說：『你可以教一隻火雞爬樹，但是如果找一隻松鼠會更容易』(Youcanteachaturkeytoclimbatree,butit’seasiertohireasquirrel.)。培育員工最好的方法，就是給他事做，也給他責任，並在過程中給予必要的協助、因材施教，給予部屬合適的工作教導步驟。培育部屬是一個不間斷的過

6、程，並非單獨做一次就期望有成效出現。教育訓練應包含下列三步驟：1.確定訓練需要─分析組織發展方向、分析工作內容需求、分析員工程度2.訂定訓練計畫─區分短/中/長期，考慮目標、時間、課程、方法與地點3.評估訓練成效─人事單位可透過問卷了解學習狀況，用人單位主管則可透過行為表現與績效來確認執行成效。『學習像幼鳥學飛，要不斷的練習，直到成為潛意識般熟練』─彼得‧聖吉。教育訓練中，學習者的態度很重要，應從被動的教導進而到主動的學習；主管的態度更重要，派員工接受培訓，但主管的觀念始終不改，則培訓的成效幾乎為零。此外，輪調也是一個學習的方式，積極面可增進員工

7、歷練/培養多能工，消極面則有防止弊端/工作怠忽的情事發生，補救遴選錯誤之缺失，將不能勝任的員工轉調適才適所的職位。職涯規劃應為部屬規劃未來，尊重個人興趣、價值觀、職業選擇與發展，幫助員工了解公司的期望和未來職位的要求，並為員工提供合適的工作輪調、內部培訓、在職輔導等發展機會，如員工有能力承擔更多職責、專業/才華表現出色，可提拔晉升擔任主管職務。四、績效管理與用人成本：績效管理最主要的目的，不是去批評員工表現的好壞，而是讓員工找到繼續改進的方向。績效管理系強調主管與員工間事先對工作目標設定的重要性，結合個人績效與組織績效，最終目的是提升整體組織的效

8、能。績效管理應以職責為基礎，以工作表現為中心，透過主管與部屬之間經常的互動、諮商與檢討工作上的得失，使部屬知道主管要部屬做什麼？要如何做