《全面绩效管理》教学

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1、到底什么是绩效？组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。为什么重视绩效？组织的绩效决定了组织的生存与发展。个人的绩效决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展管理的出发点和落脚点绩效组织的绩效2002年国家财政部、经贸委、中企工委、劳动保障部、国家计委联合发文规定的企业绩效评价指标及权重企业业绩从何处来？技术组织结构目标体系业务流程企业文化企业业绩（销售收入、市场份额、投资收益）员工业绩员工绩效总和员工素质员工行为岗位激励经营剩余分享系数岗位竞争乘数资源

2、乘数财务机制选聘机制个体的绩效个体的绩效是其劳动价值的体现，是企业和个体通过努力可以控制的。从个体的角度看：绩效=结果+行为结果目标(What)行为目标(How)绩效（）x客户服务超前创新积极主动灵活机动团队合作行为目标支撑结果目标增加市场占有率有效激励目前很多企业的“考核”现状考核走形式被认为只是人力资源部门的事情考核缺乏目的性，没跟战略结合上下级之间缺乏沟通和反馈指标体系不完善或过分求全重要指标不突出量化不够或过分量化考核结果应用不理想，对员工及企业都没有形成帮助绩效管理三步曲：预测绩效提升绩效控制绩效认识人的“行为”对于人的行为的观察与预测自古就有如：诸葛亮的“七观”法：问之以是非，以观

3、其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。继续发展作为学科独立出来是在20世纪二、三十年代——霍桑实验人力资源学派——具体应用权变观点与组织文化——发展与深入个体行为个人的传记特点个体行为知觉态度动机激励理论与实践个体心理气质、人格、素质个人的传记特点年龄与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？性别男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？婚姻状况已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？任职时间与缺勤率负相

4、关；与流动率负相关；与绩效？思考：招聘条件“35岁以下，硕士学历以上，男性”内容型激励理论内容型激励理论主要研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来展开研究的。它主要包括：双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论激励因素保健因素自我实现尊重归属安全生理成长需要关系需要生存需要成就需要权力需要亲和需要过程型激励理论过程型激励理论着重研究人的行为的选择性和指向性。它要说明人的行为是怎样朝一定方向发展的？如何使这种行为保持下去？以及如何结束某一行为？过程型激励理论主要包括：目标设置理论、期望理论和公平理论。美国心理学家洛克（E.A.Lo

5、cke）1967年提出。理论观点：人的任何行为都是受某种目标的驱使。目标是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是有形的可以测量的成功标准。达到目标是完成工作的直接动机。通过给员工合适地设定目标，可以有效地激励员工。目标的实现把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。目标设置理论具体指标设立的SMART原则清楚的（specific）可衡量的（measurable)达得到的（attainable)合理的(reasonable)时限的(time-bounded)另外：顾客导向的（consumer-based）和挑战的（stretch）SAMATR宁做快

6、速但不完美的决定，也不要慢而完美！公平理论主要研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响。由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出。基本含义公平理论指出，员工不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。公平公式:OaObOaObOaObIaIbIaIb

7、IaIbO(output)结果，收益；I(input)投入，贡献；a：当事者,b：参照者公平理论三种比较结果A=B，报酬相当，感到公平。A>B，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。A