《公共人力资源管理》ppt课件

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1、第六章公共人力资源管理一、人力资源特性1、能动资源2、高增值性资源3、无法储存但可再生4、时效性，必须不断投资、维护、提升，才能保持价值5、社会性第一节人力资源管理的基本理论二、现代人力资源管理与传统人事行政管理的区别1、传统人事行政管理视人为成本，现代人力资源管理视人为资源2、传统的人事行政管理注重以事为中心，现代人力资源管理以人为中心3、传统的人事行政管理靠纪律和监督来管理，现代人力资源管理靠激励4、传统的人事行政管理内容比较简单，现代人力资源管理手段多元化5、传统的人事行政管理把人事部门当作职能部门，现代人力资源管理认为其是战略部门第二节公共人力资源管理的主要内容一、职务分析的意义

2、它使组织有明确的职责和工作范围它使公职人员培训和人力资源规划的依据它是公职人员进行考核的标准他是确定公职人员工资、奖酬、福利等标准的依据故事一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。职位说明职位评

3、估目标设定绩效考核薪酬政策人才能力发展职位管理能力管理体系绩效管理体系案例国家质检总局布署5省区“两官”试点，在今年2月份就已开始。2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔2005〕15号文，要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。　　补充文件预计，试点改革将在1年内完成。　　按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。　

4、　届时，他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。作为刚工作一个月的大学生，镇江质监局监督处的小杨目标是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。　　江苏省质量技术监督局人事处副处长刘继兵认为，实施质量技术监督官制度，将改变执法公务员之间职责不清的局面。“现在的情况是，每个人都要管一大摊子事，有什么事要忙起来，全处所有人就都扑上去。”薛卫东说，目前监督处共4名工作人员，却负责着全市大部分产品质量监督检查、食品市场准入等繁杂工作。“现在的情况是，每个人都要管一大摊子事，有什么事要忙起来，全处所有人就都而新制度则明确了7

5、个职位序列的职责，“职位序列使工作变得像一条产品‘流水线’。”刘继兵说。　　按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”，四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。　　新制度同时明确，下级官必须服从上级官。“这样，大家的职责很清楚。”刘继兵以该局监督处为例，在一起重大产品质量案件中，六级和七级官只能负责现场的基础性工作，余下的工作，要交给比他们更有能力的上级官来做。　　刘继兵认为，实行新制度的另一好处

6、在于能够提高基层执法人员积极性。“比方说一个基层的县级局，局里几十号上百号人，按照过去的公务员制度，只有局长是主任科员，两三个副局长是副主任科员，那其余几十号人工作再优秀，终其一生也只能是个科员。而实行质量技术监督官制度，很好地解决了这个问题。”刘介绍，由于还处于试点阶段，目前各职位序列暂时不与工资待遇挂钩。“但从理论上讲，一些优秀员工有可能与本部门领导同职级，甚至高于领导。”二、获取和发展第二节公共人力资源管理的主要内容1、获取规划招募选择2、发展培训升降与任免，交流与回避辞职、辞退、退休三、激励与保障第二节公共人力资源管理的主要内容3、激励薪酬工作再设计绩效评估4、保障人际关系与沟通

7、福利环境与安全5、研究资讯具体的政策、规则、技术方法职务与级别对应表县处级正职、调研员：18级－12级县处级副职、副调研员：20级－14级乡科级正职、主任科员：22级－16级乡科级副职、副主任科员：24级－17级科员：26级－18级办事员：27级－19级职务工资职级领导职务非领导职务正厅级14101290副厅级1080990正处级830760副处级640590正科级510480副科级430410科员级380办事员3