公共部门人力资源开发与管理概述

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1、第一章公共部门人力资源开发与管理概述©1984-1994T/MakerCo.1第一节公共部门人力资源内涵与特征一、公共部门的内涵与特征（一）公共部门的内涵公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。2表1—1公共部门分类及比较项目政府部门事业单位公共企业民间组织资金来源国家全额拨款国家全额或部分拨款全部或部分接受国家投资自筹资金，接受资助官方控制度完全官方控制部分官方控制较小依法自主管理用人自主权依法招录、监管拥有较高自主权拥有很高自主权完全自主民营化可能不可能民营化可部分民营化视行业而定完全民营化服务对象面向所有公民有特

2、定服务对象为付费者服务视情况而定组织目标行使公共权力，依法管理社会公共事务，增进社会公共利益推进教科文卫体等事业发展增进公众福利同时谋求自身持续发展完成组织成员依法设定的合法目标具体举例政府机关、人民代表大会、法院、检察院、军队、监狱等学校、科学研究院、非职业体育组织、医院、文联、电视台、图书馆等公共交通企业、自来水公司、军工企业、邮政局、电信公司、民航公司等私立学校、协会、学会、联合会、基金会、商会等3（二）公共部门的特征公共部门与私营部门的重要区别：公共部门负责人所拥有职务的合法性直接或间接地从政治选举过程中产生；政府被赋予一定的强制力，这种权力是私营机构

3、所没有的。公共部门与私营部门的核心差异：是否拥有合法的强制力，政府是社会中唯一可以合法使用暴力的机关。4二、公共部门人力资源的内涵和特征（一）人力资源内涵人力资源指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。5人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系6（二）公共部门人力资源公共部门人力资源是指在公共部门中工作的具有劳动能力的各类人员的总和；是整个社会人力资源的重要组成部分,对社会政治经济的发展的影响举足轻重。71.公共部门人力资源的特点和定位1）公共服务性2）受托代理性3）

4、绩效模糊性84）高“张力效应”人力资本的“张力”是指人力资本的自我增值、自我扩张的能力。5）高“群力效应”在整个人才队伍中，人力资本积累较多的高层次人才不仅会对经济和社会进步起到直接作用，而且其往往是本领域或本部门其他人才的发现者、培养者和使用者。92.公共部门人力资源的数量和质量1）公共部门人力资源的数量公共部门人力资源包括政府部门公职人员、事业单位人员、公共企业从业人员和民间组织从业人员等四个部分。10未成年就业人口老年就业人口私人部门从业人员公共部门人力资源病残人口事业单位工作人员公共企业从业人员政府部门公职人员民间组织从业人员少年人口劳动适龄人口老年人

5、口图1-2公共部门人力资源与整体人力资源的关系11公共部门人力资源有两个相对量指标比较重要：一是由财政供养的政府部门公职人员占全体人口的比重，一般称之为“财政供养比例”；另一个是国家全部公共部门人员占全体人口的比重，可以称之为公共部门从业比例。122）公共部门人力资源的质量一般是指公共部门从业人员单个个体素质的有机集合。通常由道德素质、身体素质与智能构成。13表1—4公共部门人力资源质量要素构成表明细分类具体分类地位和重要性公共部门人力资源质量道德素质道德操守很重要身体素质先天素质一般没有特别要求，但少数部门要求较高后天素质智能知识传统的经验性陈规智能的基础现

6、代科学技术知识能力鉴别能力智能的活的体现依法行事能力公共服务能力调查研究能力学习能力操作能力沟通协调能力创新能力应变能力心理调适能力14第二节公共部门人力资源管理的特点与职能定位公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价到工资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。15第二节公共部门人力资源管理的特点与职能定位一、公共部门人力资源管理和私人部门人力资源管理公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的区别是由公共部门和私人部门的性质和在社会经济中的不同地位与作用决定

7、的。16表1—5公共部门和私人部门人力资源管理的区别与联系比较项目公共部门人力资源管理私人部门人力资源管理关注领域广度涉及宏观、中观和微观三个层次一般只关注微观层次理论来源受管理学、经济学、法学、政治学和哲学等学科的广泛影响主要受管理学、经济学，心理学、工程技术等学科的影响主导价值取向政治回应性与社会公平优先利益导向优先效益判断标准总体社会经济效益优先个体利益优先对稳定与效率态度稳定优先效率优先发展水平一度停滞，发展较缓，正在加速发展较成熟，正向多个领域扩散人员需求确立首要考虑外在压力首要考虑内部需要招聘程序须得到上级批准自主管理人力资源获取路径有限广阔招聘公

8、开性公正、公开、公平可以隐秘进行关键环