包政大师经典讲义——组织与人

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1、组织与人西蒙认为：管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织看作非人化的官僚组织。经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的情感。本讲义的方法：从历史与逻辑的角度研究组织问题历史---避免“教条主义”逻辑---避免“经验主义”本人认为：中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。传统组织理论的终结第一讲规模经济、价格战、利润率下降最低工资标准、八小时工作制找到一个组织存在下去的价值与理由效率工程师1、泰勒的理想有效动作必要时间日标准作业量标准的作业条件差别计件工资

2、2、作业管理四原则1909年引入1911年罢工1913年高潮3、威特吐温兵工厂的实践结果4、传统理论的假设存在着缺陷人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作；每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响；人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，必须排除感情因素的干扰；决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两者的目标达到一致等等。组织理论的发展路径泰勒四原则要素与工具组织的

3、可持续发展传统组织理论的终结对传统组织理论的修正第二讲1、差异心理学冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell）注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显著的差异；1894年后，他的“智力测验”（MentalTest）在美国教育界流行起来，扩展到产业界；运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力差异；主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性”。对传统组织理论的修正组织理论的发展路径泰勒四原则要素与工具差异

4、心理学任职“适应性”2、产业心理学冯特的另一位高徒H．缪恩斯坦波，从事降低产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验；1913年，发表了《心理学与产业效率》，为产业心理学的发展奠定了基础；基本命题：（1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最合适的人选；（2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各种条件；（3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求各种外在刺激手段。对传统组织理论的修正组织理论的发展路径泰勒四原则要素与工具差异心理学任职“适应性”产业心理学提高业绩技巧3、本能心理学W.詹姆斯（W.James），后来英国的W.麦道格

5、尔（WilliamMcDougall）主张，人乃至动物的行为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与动物的行为，本质上是“有目的”的活动；强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外在因素影响与制约。对传统组织理论的修正组织理论的发展路径泰勒四原则要素与工具差异心理学任职“适应性”产业心理学提高业绩技巧本能心理学激发本能欲望4、本能心理学的应用1920年，O.戴德与H.C.

6、梅特卡夫，发表有史以来第一本人事管理教科书；认为“本能”以“个性”（Personality）形态存在于组织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是本能欲望在组织中的综合反应；“个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体协同意愿；认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个人的协同精神；这一切必须以“个性解放”为基础。对传统组织理论的修正组织理论的发展路径泰勒四原则要素与工具差异心理学任职“适应性”产业心理学提高业绩技巧本能心

7、理学激发本能欲望人事管理产生尊重个人动机现代组织理论的产生第三讲1、霍桑试验的过程工作条件人际关系技术变化公司制度引起不满的因素及关系公司的社会地位个人的地位社会的要求满意/不满引起不满的因素及关系2、霍桑试验的结论梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的一系列结果作出了理论解释，于1933年发表《产业文明中人的问题》；第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比物理学意义上的理性因素更重要。第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用，安抚人的情绪，提高人之间

8、的归属感等，比调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织进