最实用的管理手段——目标管理(十一)

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1、第十一章如何带领下属取得好业绩（三）一.最实用的管理手段——目标管理如何让下属取得更好的工作成绩，如何带领团队更加顺利地完成任务？这就需要借助目标管理。目标管理是一种管理手段，也是一项管理技能，无论企业的规模多大，目标管理都适用。实际上，目标管理是属于企业绩效管理的内容，是从属于绩效管理大概念的一个小概念。企业制定目标是为了让下属实现目标，如果下属完成得不好，管理者就应该对其进行批评指正，完成得好就予以表扬，让员工感觉到自己有奋斗目标，否则就会失去斗志，不知道工作的意义。因此，如何为下属制定目标、做好目标管理是每一位管理者必须要解决的问题。（一）设置目标的SMART原则S

2、——特殊性（Specific）：目标应该具有一定的特殊性，一些重要因素应该在目标制定过程中给予重视。M——可测量性（Measurable）：目标是过程预测的一部分，目标是否能达到应该有非常明确的显示。A——可实现性（Achievable）：目标必须具有可实现性，不能实现的目标是没有意义的。R——现实性（Realistic）：现实目标具有一定的挑战性。但是，这种挑战性还不会对成功的机会构成威胁，人们可以通过采取一些手段或者通过一些工作实现目标。T——时间基础（Time-based）：要为目标限定一个时间期限。（二）目标考核的因素1.考核周期Æ尽可能缩短考核周期只有缩短考核周

3、期，才能控制过程，控制结果。若是一年才考核一次，考核的时候心惊胆战，考核之后难关就渡过去了，不会有任何起色。因此考核的时间跨度不能太长，缩短考核周期，不断考核，从而控制过程，进而控制结果。Æ不同岗位有不同的考核周期在企业里面，管理者通常根据每个员工职位的高低、管理权限和管理幅度大小、其工作与企业整体营运的关联度等因素确定不同的考核周期。在企业中，上到董事长下到基层员工，全部一月考核一次是不合理的。例如，副总经理权利很大，且工作与企业营运的关联度较高，要动脑筋去思考企业的改善问题，因此对副总经理的考核周期应适当长一点，可以每季度考核一次；而项目经理最好是月度考核，因为其工作

4、权限相对较小；科长、车间主任等可以一个星期考核一次；基层员工则需要每天考核。2.考核指标考核的指标要有关键性，一些无关紧要的日常工作没有必要作为一个考核指标，因为日常工作属于“规定动作”，“规定动作”要求不折不扣地完成。而“自选动作”要争取高质量地完成，所以“自选动作”才是考核应该采用的指标。例如：生产人员主要从交期、成本、质量这几个方面进行考核。销售人员的考核指标则可以有以下几项：销售额是否完成、销售的费用是否降低、销售的货款是否拿回、老客户是否流失、新客户是否开发，等等。3.考核公开考核不是为考核而考核，而是为了让员工有所进步，让彼此知道对方的工作质量，因此考核以后企

5、业要把考核结果公布出来。【案例】苏州某外资企业是全球最大的吸尘器生产厂商，整个企业有四五千人，大的车间里有七八百人。车间的墙上挂了大大小小、花花绿绿的考核曲线图，横坐标是时间，纵坐标是产量，以每个班组为单位，对每个班组每天的工作质量都进行统计，然后标在图的相应位置上，这样每一个班组的工作质量一览无遗。4.考核的责任追究目标管理绩效考核实际上就是一种责任制，如果员工做得不好就要承担责任。目标管理就是要让每个员工都知道恪尽职守，很好地完成自己的任务。【案例】海尔企业的班车驾驶员每天的责任是早上在青岛中路的某一个站，接50位员工，在8点前将他们送到海尔工业园去上班。一天，该班车

6、开在半路上出现了故障，不能准时到达青岛中路。通常情况下，员工的习惯思维是把手机拿出来打电话给经理：“车子坏了，现在修不好，你看情况另外安排吧。”而海尔的驾驶员同样是打电话，但是是向自己的妻子朋友求助，结果是妻子的朋友另找大巴，把员工准时送达了目的地。5.考核形式绩效考核的形式要有多样性，使考核不枯燥，这样才能让大家乐于参与。【案例】温州一家生产缝纫机的企业，大堂墙壁上挂着各种各样的考核表，每个人的名字后面有三个图案：颜色不同的笑脸、哭脸、平脸。每天下班之前，主管对科室人员进行评定，奖给表现良好的员工笑脸，给表现较差的员工一个哭脸，表现平平的员工则获得平脸。人力资源部门每天

7、来收考核表，在第二天员工上班之前，将前一天每位员工所得的脸张贴在其名字之后。因此所有的员工都很关心自己前一天获得哪一种脸，这种考核方法非常生动有效。（三）目标管理的流程目标管理流程如下：图6-1目标管理的流程【图解】Æ首先，为下级制定目标，然后进行考核。否则，目标制定就失去了意义。Æ与员工面谈，同时做书面记录，询问员工是否按时完成任务，工作中出现了什么问题等。把交流的内容，同样记在那张目标管理的卡上或者是职责书上。Æ询问员工近期工作计划。Æ上级的绩效来自下级的绩效，绩效辅导也是一个最基本的目标管理流程。因此，管理者平时应做好绩