绩效管理简答题

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1、思考题：1.绩效管理的特性P7答：多因性、多维性、动态性。2.绩效管理的特点P8答：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通3.绩效管理的作用P13答：（1）对企业的作用：①奠定企业战略目标实现的基础②增强企业计划管理的有效性③提供企业价值创造循环的动力④建设企业文化的有效工具（2）对员工的作用：①使员工获得工作状况及业绩反馈②提高员工工作效率③促进员工能力提高和职业发展（3）对管理者的作用：①帮助管理者实现管理目标②提高管理者的管理技能③节约管理者的时间4.绩效管理的基本流程P26答：①绩效计划②绩效实施③绩效评价④绩效应用⑤绩效改进5.高层管理者的角色和职责P31答：高层管理者，

2、在绩效管理工作中作用非常关键，高层管理者的支持和推动是企业绩效管理成功的关键因素之一。（1）在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：①指明公司工作的方向，确立公司未来的发展②承担公司发展所必须承担的风险③倡导并执行公司文化及价值观（2）在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：①奖励和鼓励员工的出色工作②发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动6.优秀绩效管理系统的特征P33答：①绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升②建立激励机制要考虑企业员工的成熟

3、度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端③绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致④绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节⑤系统的绩效管理需要具备一定的前提条件⑥系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节⑦绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的

4、绩效目标，能得到员工的理解和接受⑧绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担⑨体现以人为本的思想1.绩效管理的认识误区P34答：①将绩效管理等同于绩效考核②决策者对绩效管理重视不够③管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情④员工对绩效缺乏理解2.绩效考核与绩效管理的联系与区别P35答：3.企业真正从绩效考核到绩效管理的转化，需要的基本条件P37答：①实行战略管理②形成合理的组织体系③拥有扎实的管理基础工作④具备绩效导向的企业文化4.绩效考评系统的建立机制P62答：①员工参与机制②自我评定机制③反馈机制④申诉机制⑤监督机制⑥绩效信息收集系统5.工作分析的原则P71答：①科学原则②系统原则③动态原则

5、④目的原则⑤参与原则⑥经济原则⑦岗位原则⑧应用原则6.工作分析对人力资源管理的意义P72答：①工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据②工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用③工作分析有利于人员培训与开发工作的进行④工作分析为绩效考核的晋升提供了客观的标准⑤工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度⑥工作分析有利于职业生涯规划和管理1.工作分析对绩效管理环节的作用P74答：①职位描述是绩效目标评估指标的来源②职位的工作关系决定了绩效评估关系③工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式2.战略性人力资源管理的特点P87答：①在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值

6、增值，能给企业带来巨大的利润②在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作③在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能④在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值⑤在管理手段上，在人力资源信息等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据⑥在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策3.战略性人力资源管理与传统人事管理的区别P87答：①战略性人力资源管理以“人”为核心②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩4.战略与绩效管理的脱节原因及其解决方案P91答：（1）原

7、因：①观念上的误区②战略自身的空洞性③部门间的目标冲突（2）解决方案：①建立战略目标体系②上下结合制定公司战略③战略实施过程的适时绩效考核评价④多指标半透明的评价方式5.绩效计划的制定流程P124答：①绩效计划的准备②绩效标准的确定③绩效目标的确定阶段④绩效计划的沟通⑤绩效计划的审定和确认6.绩效计划的制定原则P127答：①与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则②突出重点原则③可行性原则④全员参与