人力资源管理(第2版)4-人力资源规划

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'人力资源管理(第2版)4-人力资源规划'
第4章 人力资源规划 经济 招聘 员工 组织形式 素质 高层 经营目标 学习 管理者 文化 读写 法律 政治什么是人力资源规划? 人力资源规划人力资源规划:又称劳动力计划或人事计划,是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。人力资源规划的作用 人力资源规划的种类 1.按时间跨度来划分短期计划: 一般来说,一年内的计划为短期计划,这种计划要求明确,任务具体,措施落实;中期计划: 一至五年内的计划为中期计划,中期计划的总体要求明确,方针政策明确,但没有短期计划那样具体;长期计划: 五年以上的为长期计划,长期计划跨度长,对总的方向、总的原则和方针政策有概括的说明,在实施过程中会因环境的变化而有权变性的变动,它指导中、短期计划的制定和实施,又靠中、短期计划的实施才能得于实现。 人力资源规划的种类2. 按人力资源计划的性质来划分战略计划(长期计划)策略计划(短期计划和项目计划) 人力资源规划的种类 3.按人力资源规划的内容来划分 培训开发计划 内部人员流动规划外部人员补充规划 退休解聘规划 薪酬激励规划 组织文化规划人力资源规划与企业规划的关系人力资源规划与企业规划的关系 人力资源规划的内容与过程人力资源规划的内容 可分为两大类: 人力资源总体规划 人力资源业务规划 人力资源总体规划 人力资源总体规划是人力资源管理活动的基础;它是以企业战略目标为基础, 对规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源总体规划的主要内容:   ? 阐述在企业战略目标期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置 的总的框架。    ? 阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,如人才的招聘晋升、降职、 培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。    ? 确定人力资源投资预算 人力资源总体规划着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关重要 方针、政策和原则。 人力资源业务规划 人力资源业务规划: 是指总体规划的具体实施和人力资源 管理具体业务的部署。主要包括: 人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、人员培训开发计划、绩效考评计划、薪酬激励计划、劳动关系和员工参与及团队建设计划、退休解聘计划等。 人力资源规划的程序1.调查分析阶段 a.影响企业人力资 源供需的各种因素 b.企业内部人力资 源现状的调查2.预测供需阶段 1 2 3 现实人力资 未来人力资源 未来流失人力 源需求预测 需求预测 资源需求预测 2.预测供需阶段具体步骤如下: ① 根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置 ② 进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求 ③ 将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论 ④ 该统计结论为现实人力资源需求 ⑤ 根据企业发展规划,确定各部门的工作量 ⑥ 根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总 统计 ⑦ 该统计结论为未来人力资源需求2.预测供需阶段 ⑧ 对预测期内退休的人员进行统计 ⑨ 根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测 ⑩ 将⑧与⑨统计和预测结果进行汇总,得出未来流 失人力资源需求 ⑾ 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失 人力资源需求汇总,即得企业整体人力资源需求预测3.制订规划阶段 a.总体规划 b.具体业务规划 c.相应的人事政策 3.制订规划阶段 组织人员的供给过剩的解决办法临时解雇 鼓励 自动 辞职3.制订规划阶段 应付人员的供给不足的解决方法 方法 速度 可撤回程度 1、加班 快 高 2、临时雇用 快 高 3、外包 快 高 4、再培训后换岗 慢 高 5、减少流动数量 慢 中等 6、外部雇佣新人 慢 低 7、技术创新 慢 低4.规划实施、评估与反馈阶段在实施过程中需要注意以下几点:a.必须要有专人负责既定方案的实施,要赋予负责人拥有 保证人力资源规划方案实现的权利和资源;b.要确保不折不扣地按规划执行;c.在实施前要做好准备;d.实施时要全力以赴;e.要有关于实施进展状况的定期报告,以确保规划能够与 环境、组织的目标保持一致。4.规划实施、评估与反馈阶段  在实施人力资源规划的同时,要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行: a.是否忠实执行了本规划; b.人力资源规划本身是否合理; c.将实施的结果与人力资源规划进行比较,通过发现规 划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 4.规划实施、评估与反馈阶段(1)人力资源规划要随影响因素变化作相应变更,即人力资源规划是个动态 工作过程,具有滚动性质。(2)注重人力资源规划的制定与实施的同时,还要重视人力资源规划的评估 工作。(3)评估结果要及时反馈,以及时修正规划。 人力资源规划的方法 人力资源需求预测的方法(定性判断法)(1)管理估计法根据以往的经验对人力资源进行预测规划的 (3)主观判断法方法。较适用于技术较稳定的企业的中、 主观判断法指由若干位有经验的专家或管理人短期人力资源预测规划。 员作直觉判断进行预测的一种方法。这种方法 适用于环境变动不大,组织规模较小,缺少信(2)描述法 息资料的情况下;其缺点是易受人际关系、群描述法是指人力资源计划人员可以通过对本 体压力的影响,另外,若干位专家也难集中在企业组织在未来某一时期的有关因素的变化 一起。进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。 人力资源规划的方法 人力资源需求预测的方法(定性判断法)(4)德尔菲法德尔菲法:用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。在德尔菲技术这种方法中,专家小组中的每一个成员对于未来的需求将会是什么样的作出独立的估计,也包括任何基本的假设。然后,由一个中间人把每一个专家的预测和假设提交给其他人,并允许专家们按照自己的意愿修正自己的立场。这个过程一直持续到出现一些一致意见为止。它也常被用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人才的需求。这种方法适用于长期的、对技术人员的预测规划。从时间和费用来看,这种方法不适用于短期的、或对一般人力资源需求的预测规划。此方法的优点是避免了人际关系、群体压力,缺点是难以将专家在同一时间集中在同一地方;适用于短期(常为一年内)的预测问题。此方法操作的关键点:一是如何提出意义明确的预测问题,二是如何将专家意见进行梳理、归纳。 人力资源规划的方法 人力资源需求预测的方法(定量判断法)(1)总体需求结构分析预测法 计算公式: NHR=P+C-T NHR:未来一段时间需要的人力资源 P :现有的人力资源 C :未来一段时间需要增减的人力资源(主要由生产计划的调整所引起,可正可负) T :指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源(即效率提高所引致的人力资源的 节省)这种方法考虑生产计划和技术的改正,因而既能确保生产计划的完成,又能充分挖掘技术进步对人力资
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