2019萧何月下追韩信从历史来浅谈人力资源

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萧何月下追韩信从历史来浅谈人力资源  秦末农民战争中,韩信仗剑投奔项梁军,项梁兵败后归附项羽,项羽见他比一般兵士强,就让他做了个小军官。韩信好几回向项羽献计策,项羽都没有采用。韩信感到十分失望。汉王刘邦到南郑去后,韩信就投奔了汉王,汉王也只让他当了个小官。有一天,韩信违反军纪,按规定应当斩首,临刑时看见汉将夏侯婴,就问到:“难道汉王不想得到天下吗,为什么要斩杀壮士?”夏侯婴以韩信所说不凡、相貌威武而下令释放,并将韩信推荐给刘邦,但未被重用。  后来,丞相萧何见到韩信,谈话中,认为韩信很有才能,很器重他,还几次三番劝汉王重用他,但汉王总是不听。韩信知道汉王不肯重用他,终于,在一个月明星稀的夜晚,悄悄地踏上了逃亡的小路。萧何得知韩信逃走的消息,急得直跺脚,顾不得向刘邦报告,连夜亲自率人追赶韩信。  刘邦听说萧何去追赶韩信,拍桌子大骂:“大将跑了几十个,没见你追,一个寸功未立的韩信逃亡,你却亲自追赶!”萧何笑道:“那些逃走的将领容易得到,天下多的是,而像韩信这样的人,失去这一个,天下就没有第二个了。大王如果愿意做一辈子汉中王,那就用不着留韩信;如果大王有争夺天下的雄心壮志,除了韩信,没有第二个人能帮助你完成这个大业了。”刘邦见萧何如此看重韩信,相信韩信一定有些过人之处,便按照萧何的意思,选择一个良辰吉日,斋戒沐浴,隆重地举行拜将的仪式。韩信后来果然不负萧何所望,为刘邦夺取天下、建立汉朝立下了汗马功劳,与萧何、张良并称兴汉三杰。  “萧何月下追韩信”的故事千古流传,必有其深意,今天我们就从人力资源角度对其中各关键人物加以解析。萧何,刘氏集团的人力资源总监(hrd),兼管行政后勤,怀有为刘氏集团求贤的赤诚之心,同时具备识人爱才的伯乐精神和不嫉贤妒能、甘居人后的博大胸怀。显然,他经常做员工沟通工作,同时对关键岗位的胜任素质模型深有研究,刘邦手下那么多的将军,偏偏他看上的是一个犯过罪的下级军官韩信,他几次三番地履行了向刘邦推荐人才的责任,刘邦都不听;眼看韩信要走了,在这关键时刻,萧何表现出不唯老板意思、赤胆忠心报国的勇气,把韩信追了回来,并最终推荐成功。萧何能够站到企业发展的战略层面为公司选择关键的人才,萧何真的是人力资源总监的楷模。  韩信的举动很危险,幸亏他遇到的是萧何。韩信是一个超一流的将才,这样的人在没有实现个人理想的不利环境通常是很痛苦的。他的背景实在不怎么样,先是在项氏集团做个小经理,接着到了刘氏集团,还是只能做个小经理,而且犯过错误,差点被杀了头,名声也不怎么样,曾经受过胯下之辱,这样的背景,实在是不入猎头公司的法眼。而他的逃跑举动更加是错误的,须知,职场不如意十之八九,面对职场曲折要明白,生存是第一要务,如果这样离职和频繁跳槽,那韩信先生在猎头和用人单位眼里就更不值钱了。在这种情况下,优秀的职业经理人要做到的是尽可能的把本职工作做好,做出业绩让人认可,逐渐上位;或者韬光养晦,等待时机;还有是象诸葛亮那样善于经营自己,为自己造出一个势来。好在韩信的运气还是不错的,遇到的是萧何这样优秀的人力资源总监,而且一步到位把他送到了最好发挥的平台,否则的话,历史可能就会没有了韩信这个人物,在此涨彼消的残酷战争中,历史可能又是另一番情形了。  再说说最关键的人物刘邦,身为刘氏集团的老板,韩信这种小经理级别角色刚开始不入他的法眼是很正常的,但刘邦身上却有卓越的战略人力资源管理的能力,在以下方面的卓越潜质,让他最终做出了正确的选择。  1. 唯才是举的决心。作为草根出身的老板刘邦,任人唯亲易中易,唯才是举难上难,能看明白韩信这样的核心人才所具备的核心专长,能最终把hrd萧何的话听进去,并举行甚大的拜将仪式,拜一个从无显赫业绩、名声一般的草根为将,是需要多大的勇气,古代能做到的找不到几个,现代人更难做到。  2. 从战略高度来认识到,核心人才的核心专长和技能是企业的核心竞争力的。刘老板说:“得人心者得天下,失人心者失天下,这是一方面。另一方面,重用人才得天下,排斥人才失天下。就我来说,运筹帷幄之中,决胜千里之外,不如张良;治理国家,安抚百姓,保证作战物资源源不断,不如萧何;统率百万大军,攻必克,战必胜,不如韩信。张良、萧何、韩信,都是当世杰出人才,我都一一重用;而项羽,只有一个人才范增,还排斥不用,项羽这个孤家寡人怎会不被我擒杀呢?”  3. 卓越的对高层核心人才的管理能力。韩信这样的草根被老板重用,少不了被老板身边的亲信打小报告,今天长,明天短的,老板听多了,有时候就搞不清了,如果刘老板没信心的话,那韩信这样的空降兵就危险得很了,混不了几天还没出业绩,或者是就算出了业绩,人际关系没处理好,就得卷铺盖走人。张良、萧何、韩信,以及后来的陈平,在刘邦手下都如鱼得水,显示刘老板卓越的对高层人力资源管理的能力。高层的核心人才,必须是要有核心专长的人才,对企业而言,高层核心人才对企业文化认同应该是最重要的考量指标,而对他们的高物质激励、信任、授权、关怀等,搭建好的平台,为高层核心人才创造发挥他们才干的空间,这些都是老板要亲自做的功课,来获得高层核心人才对企业的认同感。最近,国美的黄陈之争闹得沸沸扬扬,几乎所有的国美旧将都站到了以陈晓为首的国美董事局这一边,黄老板估计肠子都要悔青了。黄光裕先生个人能力超强,但在战略人力资源管理方面还是有所缺憾。首先在选人方面,黄老板就看走眼了,没有把文化认同放到第一位,只看到了陈晓的超强的业务和管理能力,没看出陈晓先生会利用大股东的失误来实现自己的个人意图;其次,国美高层跟着黄光裕打天下,本应忠心耿耿,但黄老板在股权激励方面迟迟不动,让大家觉得跟着黄老板打天下没有前途,改投新主,其实是人之常情。如果黄老板把现在大买股票保住控股地位的钱拿出一点来,起码分享给国美高层,那十个陈晓也翘不动国美的高层团队,黄老板可以放心的在牢里享受五星级待遇,出来之后国美还是好得很,说不定会更好。  刘邦的行为体现了“老板或ceo是企业人力资源管理的第一责任人”的思想,也反映了万科王石的那句话:“企业人力资源管理的高度决定了企业的高度。”刘邦具备的卓越的战略人力资源管理的能力,真的是刘氏集团的核心竞争力,奠定了汉朝的四百年基业。  
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