《人力资源管理》第1章人力资源管理1

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第一章 人力资源管理导论学习目标1、 重点掌握人力资源与人力资源管理的概念、特点,人力资源与人力资本的内容;2、 重点掌握人力资源管理的定义、内容体系和任务及战略意义,人力资源管理的目标及基本任务3、 掌握国内外的人力资源管理思想;发展历史以及现代人力资源管理的特征4、 了解新形势下人力资源管理的发展趋势。教学要求:从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。教学重点:人力资源的基本概念,人力资源管理的内容,现代人力资源管理的特点教学难点:人力资源管理的发展趋势教学时数:1+3教学方法建议:  本章适合在教师讲授与学生自主学习、小组讨论相结合。教学内容:  一、什么是人力资源  人力资源的概念有广义和狭义之分:  (一)广义的概念是指一定区域内的人口总量;  (二)狭义上的概念是指劳动力资源,即一定时间、一定地域内,有劳动能力的适龄劳动人口 和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。  (三)法定劳动年龄以外的人口包括两类:  ·一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人,如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人;  ·另一类是退休上限,男性为60岁、女性为55岁,继续在用人单位工作的人。   (四)理解人力资源内涵的4个要点  我们学习人力资源管理,对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点:  第一,人力资源的基础是人的体力和智力。  第二,从现实的应用形态来看,人力资源则包括:体质、智力、知识、技能四个部分,它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合,构成了内容丰富的人力资源。  第三,人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口。  第四,人力资源的载体是人,它既有自然性,也有社会性;既有经济性,也有政治性。  二、与人力资源相关的几个概念  由于人力资源是一个涵盖面很广的概念,要正确把握还需要理解其它三个概念,这三个概念在操作中常常作为同义词混用。  (一)人口资源:指一个国家或地区总的人口数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。  (二)劳动力资源:是指狭义的人力资源,即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和,主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。  (三)人才资源:则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面,强调了劳动力资源中较优秀的那一部分,表明一个国家和地区所拥有的人才质量,也反映了一个民族的素质。  (四)这几个概念之间的关联程度  人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量;人才资源表明了人的质量;而人力资源则是人的数量(包括劳动者)和人的质量的统一。  ·我国人口众多,从数量上看:人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位,但从质量上看发展不平衡,人力资源和人才资源开发的空间很大。如果开发得力、使用得方、管理得当,中国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的贡献。  ·挑战与机遇并存。我国必须充分抓住人力资源大国这一优势,加大开发的力度,逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变。  三、人力资源有数量与质量的衡量标准  (一)人力资源数量  人力资源的数量一般包括:劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。  ·劳动力的数量,是指一个国家或地区中具有劳动能力的人的总和。  ·人力资源的绝对量,是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。  ·人力资源的相对量,是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例,统计中用人力资源率表示。    ·人力资源绝对量的大小,是反应一个国家国力的重要指标。    ·人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。是反映一个国家经济实力的重要指标。    ·用这些指标与其它国家进行比较,可以反映出一个国家的发展程度等许多深层次的社会经济特征。  (二)影响人力资源数量的主要因素  影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素:  1、人口总量及其生产状况。  由于人力资源是人口总量的一部分。因此,人力资源的数量变化取决于人口总量的变化,如人口自然增长率的变化。  2、人口年龄结构及其变动。  人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响。一方面,在人口总量既定的条件下,通过人口年龄结构的变化,直接决定了人力资源的数量;另一方面,劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。  3、人口迁移。  如人口从农村向城市流动,不发达地区向发达地区流动等。  (三) 人力资源的质量  人力资源的质量,是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质,一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。  ·身体:主要指人生理和心理的良好状态。  ·智力:主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。  ·知识:主要指人接受教育的状态。  ·技能:主要指完成某一工作或任务所必须的技术能力。  · 品德:主要是指劳动者的思想意识和道德观念。  (四)人力资源质量的衡量标准  一般情况下,对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑:  1、从教育与培训的投资多少来衡量。  2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。  3、从社会风尚状况来衡量。  4、从经济发展状况与潜力来衡量。  一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量,而且更要用质量来评价。对于一个国家的人力资源开发来说,实现数量与质量的统一,是增强其国际竞争力的最有力的手段。   四、人力资源的特点  概括地说,有以下十一个特点:  1、具有生物性和社会性的双重属性  生物性是因为人力资源以人身为天然载体,是一种“活”的资源,并与人的自然生理特征相联系;社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活动,归整个社会所有。  2、具有智力性  通过智力开发,使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。  3、具有能动性  主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个方面。  4、具有再生性  通过对人力资源的开发和配置,消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。  5、具有时效性  在一定的生命周期里发挥作用,在人力使用的有效期限内通过适时、及时的开发、配置与使用,使其发挥最大的效能。  6、具有共享性  人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。  7、具有可控性  可以实施有组织有计划的培养与开发。  8、变化性与不稳定性  因个人、环境的变化而变化,如某人在甲单位是人才,但到了乙单位也许就可能不是人才了;在青年、壮年、老年不同年龄阶段,其能力特征和实际效用也不相同。  9、个体的独立性  以个体为单位,独立存在于每个个体身上,受着各自不同
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