分析企业人力资源管理现状

《分析企业人力资源管理现状》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、分析企业人力资源管理现状一、金业人力资源管理实践的主要问题1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点Z—就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之小，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较人的依赖性上。而我国政策木身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导人约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的金业没有始终一

2、致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，ifU其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入白己的思想屮，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时I'可，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采収把国内外

3、先进企业的基本做法稍加改造，加上口己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说岀一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题FI是“以人为本"应该通过什么体现出来？相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力

4、，遇到班子调整、人员升迁，’‘以人为本"就不口觉地变味儿，使人力资源管理''以人为本''的核心理念停留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以戢大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工白觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双诫的格局。目前，我国企业员工的主体意识己弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与金业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，

5、有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。5、缺乏人力资源管理的口我约束机制。人力资源管理的口我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基木条件，也是员工白律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程屮，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主耍表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无

6、序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。二、企业人力资源管理实践问题的原因分析我国企业人力资源管理存在的问题是多方而的，究其原因，主要有以下几个方面:1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩冃。但相应的一些体制改革远未与Z配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出I口体制的惯性

7、力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制屮显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制小的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、吋间、过程的统一规定，更使企业在自主方而失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业口我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远冃标的持久追求自然弱化。2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精

8、力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资木市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，