解析小企业留人之道

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1、解析留人之道 1、金钱   这是最简单粗暴的方式，也是很多人都喜欢的方式。但长久一种奖励方式就会单调无味，没有什么看点、晒点或是槽点，就像春节的餐桌上太多荤肉，吃多了也很腻的。激励的方式也需要多换花样，保持活力，偶尔来个“王炸”，激起大家期待被奖励的欲望。而且，特别是对初创型或中小型企业，公司的效益不能和大企业比拟的情况下，金钱就不一是最合适的奖赏方式。2、被爱的感觉   从员工入职开始，细心引导他融入企业的环境，感受到被关注的存在感。从工位的布置，再到办公物品的配置，以及答疑解惑的导师等等。被关注就是心理上感受到被爱的感觉，还有生日的祝福，节日的问候，工作中面对难题时的配合和帮扶，都是体

2、现关怀和温暖的文化。   我想没有多少人，喜欢这一个天天臭脸的批评自己的上司，在武志红的书里提过关于奖励和惩罚的强化，如果重复某种行为，当事人得到奖励，那么他就会养成做这件事情的习惯；如果重复某种行为，当事人得到惩罚，他就会养成不做某事的习惯。    如果下属做错一件事情，就被劈头盖脸的臭骂，那么她的内心是害怕的，以后一旦接触相同的工作就会害怕出错，不要以为她会记得曾经犯错的痛苦，就会小心翼翼的不会犯错，而是在心里抵抗做这件事情，反而还会一错再错，因为他没有信心做好。3、晋升发展通道（地位）   公司内部如果设计有良性的晋升通道，对于企业留人也有很大的帮助。晋升意味着被肯定，意味着被赏识，

3、意味着被需要，意味着个人价值体现等等。一个人的荣誉和声望，有时候会比金钱更重要，所以，加薪并不是唯一留人的方式。   我记得在李笑来的《把时间当作朋友》这本书中，他讲述了一个观点，在任何一个团队里的一流人才，通常很难产生流动的愿望。他们的薪水很高，甚至过高。他们因为他们已经被承认而享有更多的福利待遇，同时也常常被同事和领导尊重；他们有更多的满足感和责任感，他们更加爱惜自己的名誉……另外，就算他们有一天产生了离开的愿望，往往并不是要去另外一家公司，而是想要出去单干。    企业环境是可以被营造出让员工可以体验到被尊重的氛围，晋升通道的建设也是赋予员工满足感和责任感的仪式。不管是一流或二、三流

4、人才，他们都在岗位上各司其职，都是可塑造可培养的潜力股，有奔头的通途，他们就不会轻易变道。   直到现在我都还深刻记得，一个离职的同事请我吃饭的时候，他谈及没有发展空间，也没有什么盼头，在他上头有几个资历更老的员工，他也知道头头的风格是先来后到论资历的思维。所以，他果断辞职了。4、培训体系（知识）   积极上进的员工是渴望提高的，特别是企业储备实习生或者是应届毕业生的时候，教育员工是提高工作效率的一种直接手段，被教育是员工快速自我实现的一种愿望。   我一直坚信，坚持不是咬牙式的艰难，也不是努力而来的，而是一点点的往前走，忽然一天回望过去，被自己走过的路惊艳了，原来不知不觉走了那么远。  

5、  所以，员工在企业内部的成长，需要为成长的目标做出分解，而分解以后的学习课程，将纳入企业培训体系当中，形成推动企业发展的基础技能知识。   春节后的招聘浪潮里，已经开始看到HR伙伴的抱怨了，自己公司的薪资拼不过同行啊，一直招不到人。这是一个非常客观的因素，也与自身的薪酬体系有关。但在求职人堆里，就全部都是满眼是钱的求职者吗？招聘还是那句话，我们找的是志同道合的伙伴，找的是两情相悦的对象。    我相信还是有蛮多求职者，把平台、发展空间、自我沉淀的因素排在与薪酬比肩的位置，比如撸来一串求职者，后期的培训体系也是留人的一个重要因素。5、物质与非物质之间的转化   这一点与第一点的金钱相呼应，

6、很多时候发200元的过节费，似乎并没有什么感觉。如果把少数金钱转化为礼品的采购，至少提回家的时候，这份礼物全家人都会感受到，还有可能朋友圈里也有过节福利的氛围。   蛮多公司都给员工过生日，但是有的是发生日蛋糕卡/券，有的则是组织生日会，当月生日的员工，将在月底一起过生日，布置和装点生日会的现场，采购蛋糕、水果、饮料等等，现场组织小游戏，大家都给寿星祝福，一起分享快乐。拍照留影，并制作一个生日会纪念墙，冲洗出来的照片贴在纪念墙上，帮助记忆美好的画面。这些成本我觉得与直接发生日卡的成本差不多，但发生日卡没有的东西，就如心理学所说的酬赏中，有爱的感觉和物质上的酬赏。    2012年8月，谷歌

7、推出“死后福利”(deathbenefits)——谷歌员工因意外去世后，其配偶可以在10年之内继续领取去世员工生前50%的薪水。   在腾讯，过世员工的家属同样可以领半薪十年。不一样的是，如果该员工有孩子，每多一个孩子额度会有额外增加，每个孩子增加12个月薪。    这也是企业与保险公司或信托公司联合打造的员工终身后的福利，据悉投入的保险费用成本对于BAT这类企业而言是不高的。少量的投入换取看似高价值的福利，通俗的来说就