目标绩效考核(暂行)办法

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1、北京简易科技有限公司目标绩效考核(暂行)办法一、目的为了建立公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者冇效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬制度的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证公司的可持续发展，特制订木办法。二、基本原则1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏曲其直接上级评定。2、公平性原则：被考核的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。3、客观性原则：对被考核者的任何评价耍求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都

2、应按工作口标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下屈被考核人做出止确评定，帮助卜•屈改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。三、适用范本绩效管理办法适用于所冇北京简易科技冇限公司所冇员工，但不包括以下人员：董事长试用期员工四、部门职责1、董事会：(1)、根据企业的战略发展规划，提出绩效制度制定和修改原则；2、总经理:（1）、组织讨论和批准本办法的实施；（2）、负责对直接卜•屈和间接卜•屈进行绩效评定；（3）、负责对所有员工最终绩效结果审批；3、人力资源部：（1）、负责本办法的修订和实施

3、过程中的解释；（2）、负责本办法执行过程屮的监督和指导；（3）、负责按本办法进行被考核者绩效结果统计；（4）、负责被考核者绩效申述和面谈；（5）、负责根据绩效结果进行绩效工资计算；4、业务部门:（1）、负责部门工作计划编制；（2）、负责对部门内员工关键工作目标、工作计划进行部署和审核；（3）、负责根据部门内员工关键工作目标完成情况进行绩效评定；（4）、负责对部门内员工绩效结果进行反馈和沟通；5、员工：（1）、负责编写个人工作计划和关键工作目标；（2）、负责对个人关键工作目标权重进行划分；（3）、根据部门领导和公司领导的工作安排，对个人关键工作廿标和工作计划进行完善；（4）

4、、对绩效考核结果有知情权和中述权；五、绩效管理内容1、绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作Z外的言行和表现不作为本绩效管理办法的考核内容。2、绩效考核维度分为关键工作业绩绩效和行为绩效（1）、关键工作业绩：是指对被考核者在绩效周期内的、能体现被考核者主要工作业绩的工作计划，关键工作业绩绩效占80%绩效权重。此项考核由被考核者、直接领导和间接领导进行评定，由人力资源部进行绩效结果统计；（2）、行为绩效：是指对被考核者在绩效周期内的工作表现，行为绩效占20%绩效权重。此项考核由被考核者、直接领导和间接领导进行评定。3、被考核者的工作计划和关键工作

5、目标:(1)、直接上级向被考核者说明部门当月的目标；(2)、被考核者设立自己的关键工作目标；(3)、直接上级检查被考核者关键工作口标；(4)、直接上级与被考核者谈话，决定其关键工作目标；(5)、被考核者根据个人当月关键工作目标，制定月度工作计划，结合工作实际,进行月工作目标制定及权重划分，形成《月绩效目标考核表》，并提交直接领导进行审批，审批通过的《月绩效目标考核表》作为被考核者绩效考核依据。六、绩效考核时间及绩效结果认定1、绩效考核周期：每月对被考核者上月工作进行绩效考核；2、绩效统计：每月由部门负责人将被考核者月绩效成绩提交人力资源部；3、绩效结果审核：每刀由人力资源

6、部组织召开员工刀度绩效结果评审会，对被考核者绩效结果进行评审；七、绩效管理程序实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行：1、绩效目标确认(1)、《月绩效目标考核表》确认：被考核者直接领导在每月月底(每月最后一个工作F1)下班前，针刈■被考核者月工作目标与员工进行确认，提交间接领导审批，并将确认后的工作口标和被考核者上月绩效打分在下月3日前发给人力资源部备案；(2)、工作执行：在工作过程中，部门负责人按工作目标对员工进行工作指导;(3)、绩效目标变更：每月《绩效目标考核表》内容确定后，原则上不允许变更,但如果是因为甲方需求变更等或其他客观原因，原关键工作目标确实不可施行吋，

7、可由部门负责人进行工作口标变更申请，由部门直接领导进行审批，并报人力资源部备案；(4)、考核实施：被考核者直接领导在每月月底(每月最后一个工作日)下班前,针对员工本月工作目标员工情况，进行绩效打分，提交间接领导进行绩效打分；间接领导在下月3D前将评分后的绩效返给被考核者直接领导；(1)、绩效结果统计：被考核者直接领导将间接领导打分后的绩效结果和被考核者下月工作目标计划在下月3日下班前统一发给人力资源部确认；（6）、绩效结果核准：每月5日卜•班前人力资源部绩效统计，报送总经理审批;（7）、绩效申述:人力资源部将总经理审批后的绩效